有的公司高層可能有過如此的經(jīng)歷：從未仔細(xì)審視過組織的“頭”之所在，直到有一天，人才大戰(zhàn)硝煙彌漫，自己正在重用的人才在眼皮子底下被獵頭或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖”走，且身價(jià)幾倍幾十倍的上漲。與此同時(shí)，自己公司的客戶資源和訂單流失殆盡，更為悲慘的是：人才官司負(fù)重纏身，而當(dāng)年的“手下敗將”——自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻如虎添翼、飛速發(fā)展！你才回過神來：不好，遭遇“獵頭”了。 作為老板或者組織人力資源負(fù)責(zé)的經(jīng)理人士，你不但要考慮如何為組織招募人才，還要考慮如何與獵頭公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行斗爭(zhēng)，抵御擄掠，反擊獵“頭”，保住自己現(xiàn)有的關(guān)鍵性人才。
這是一場(chǎng)新時(shí)代新經(jīng)濟(jì)條件下的新型“戰(zhàn)爭(zhēng)”，獵頭公司或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的魔爪競(jìng)相伸向了你的懷抱，愛將成了“叛將”，雇員成了“叛兵”；或者“一個(gè)叛將帶走一營(yíng)叛兵”；甚至多位愛將“集體叛逃”，關(guān)鍵性人才的流失已悄然對(duì)一方實(shí)施了“斬首行動(dòng)”，無聲無息地置其于死地。
針對(duì)各種“獵頭”咄咄逼人的行動(dòng)，旨在吸引、保護(hù)和留駐己方人才，一場(chǎng)“反獵”或“凍結(jié)”（anti-headhunting）的自衛(wèi)反擊戰(zhàn)已經(jīng)打響。
對(duì)于被獵取的對(duì)象（對(duì)象集團(tuán)）而言，已經(jīng)沒有任何退路，只有絕地反擊！拿起手中的武器，構(gòu)筑人才“防火墻”、防御人才“偷襲”，擬訂“企業(yè)留才全面作戰(zhàn)方案”，投入戰(zhàn)斗！
誰是你的“頭”
微軟總裁比爾•蓋茨曾開玩笑似的說，誰要是挖走微軟最重要的（約占20%）幾十名員工，微軟就可能完了。這里，蓋茨告訴了我們一個(gè)秘密：一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是留住關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。
你需要在獵頭公司或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手光顧之前就清楚誰是你的關(guān)鍵性人才，專業(yè)地評(píng)估他們的風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值，并采取預(yù)防性的措施來穩(wěn)住他們那顆“躁動(dòng)的心”，管理并留住有創(chuàng)見的人才和技術(shù)專家，甚至在他們已經(jīng)提出辭職時(shí)爭(zhēng)取將他們留下來。
一般來說，獵頭公司關(guān)注的目標(biāo)主要是高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。有一定學(xué)歷背景、組織才能、相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)者總是被獵手們看好；高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)的“洋打工”或有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷、擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者，更能吸引獵手的目光。北京一家獵頭公司聲稱，除了政府規(guī)定不準(zhǔn)挖的人才，其他所有在職的高級(jí)人才都是他們獵取的對(duì)象。
我們基本上可以得出結(jié)論：獵頭要挖的就是你企業(yè)中的關(guān)鍵性人才，主要是企業(yè)的中高層管理者和技術(shù)創(chuàng)新人才。對(duì)一個(gè)股份制企業(yè)組織而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：
★CEO、CFO等高級(jí)的管理人員；★開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；★高級(jí)研究與開發(fā)(R&&D)人員；★具有創(chuàng)造發(fā)明高級(jí)技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員；★其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
他們是你最看重、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、能保證公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵人物，是你“最寶貴的運(yùn)動(dòng)員”、“創(chuàng)造奇跡的人”，是一向超出你對(duì)他們的期望的高成就者。你靠他們沖鋒陷陣、處處領(lǐng)先，完成公司目標(biāo)，是他們成就了你企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)模。公司當(dāng)前以及未來的領(lǐng)導(dǎo)將在這部分人中產(chǎn)生。他們是如此出色，他們又是如此桀驁不馴；他們給企業(yè)帶來欣喜的同時(shí)，也給企業(yè)帶來煩惱；他們能幫助企業(yè)在變化萬千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得先機(jī)，他們也可以因一言不合拔腿就走，不顧企業(yè)的死活，因而也是你企業(yè)的“高風(fēng)險(xiǎn)”群體。這部分人容易為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所垂涎和獵頭公司“挖角”，他們需要你的“精心呵護(hù)”，你永遠(yuǎn)不應(yīng)讓這些人逃出你的視線。
在高科技日益滲透更多傳統(tǒng)企業(yè)的今天，如何管理關(guān)鍵性人才的問題隨之而來。在一家國(guó)際咨詢公司對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查中有這樣一個(gè)題目：讓雇主和總裁們夜不成眠的事情是什么？調(diào)查結(jié)果顯示：“如何留住主要雇員？”緊隨“如何吸引高素質(zhì)的人才？”之后排在第二位，這就充分說明了這個(gè)問題。你的公司若留不住關(guān)鍵性人才，就必然為此付出更昂貴的代價(jià)。
為人才情報(bào)加密
人才情報(bào)戰(zhàn)就在身邊，無意中，關(guān)鍵人才的流失已悄然把你拖跨甚至置于死地。很多時(shí)候，你都沒有留意這些，當(dāng)你的關(guān)鍵人才接到獵頭公司的電話時(shí)，包括你的干將一定都很驚異：“獵頭公司怎么會(huì)聯(lián)系到我的？”這說明你的人才情報(bào)保密工作做得還不夠。
很多獵頭對(duì)他們多年來積累的人才情報(bào)信息引以為豪，并建立了一個(gè)大容量的精英人才庫。他們對(duì)這些名單珍愛有加，視為私有信息。正是這些名單決定了他們獵聘的成功與否。
你可以試著從這幾個(gè)方面來防范他們的探詢：
★一個(gè)精明的前臺(tái)接待員，能很好地守住你的公司“大門”。獵頭公司通常是設(shè)法從公司接待員那里得到獵取對(duì)象的電話號(hào)碼，更有甚者是請(qǐng)朋友偷取公司的通訊錄。一旦你的干將成為他們追逐的“獵物”，如果他們互不相識(shí)，他們會(huì)打電話到你公司，但是他們清楚自己的獵頭身份必然會(huì)遭到你的拒絕，連前臺(tái)都繞不過去。他們總是掩飾自己真實(shí)的身份，找出種種由頭，通過公司接待員這一關(guān)，最終目的是得到經(jīng)理的名字和私人聯(lián)系方式。處于對(duì)獵頭公司的防備，有些公司很多地方會(huì)給他們錯(cuò)誤信息，使他們經(jīng)�？嘤跓o法接觸到高層管理人士。
★公司電話簿、通訊錄的保密和重要文檔資料的加密。許多高科技公司也在采取“積極防衛(wèi)”的對(duì)策，一接到可疑電話，就直接轉(zhuǎn)給總經(jīng)理或人事主管，員工名單更被視為最高機(jī)密，嚴(yán)加保護(hù)。因?yàn)槊麊我坏┩饴蟛湃艨实墓就ǔ２还苋叨�，�?huì)按字母順序每個(gè)都要安排面談。
★人力資源部的反情報(bào)偷襲。南京市一家獵頭公司在網(wǎng)上公開招聘20名兼職獵手，直指各單位的在職人力資源經(jīng)理、辦公室主任、行政經(jīng)理等，希冀通過他們利用自身現(xiàn)有資源，為公司介紹和獵取人才，為公司提供人力資源服務(wù)需求(獵頭，內(nèi)部培訓(xùn)，管理咨詢)信息。外來刺探和內(nèi)部滲透已經(jīng)成為獵頭公司偷襲企業(yè)人才情報(bào)的利器。
★外來人員預(yù)約、登記的會(huì)面制度。
★員工使用公司專門的電子郵箱�！镫娔X、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的使用管理和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理。
★員工的名片管理。包括印制內(nèi)容、使用范圍等。
★加強(qiáng)員工的保密培訓(xùn)工作，納入考核。
★規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)，包括商務(wù)、培訓(xùn)、會(huì)務(wù)等。
租賃和共享
一直以來，你認(rèn)為企業(yè)人才的生存方式只有兩種：“獵”與“被獵”、“吃”與“被吃”。但實(shí)際上，你忽略了還有第三種方式：租賃和共享人才。不論人才“腳踩幾只船”，在“租期”內(nèi)他們都會(huì)為你的企業(yè)服務(wù)，履行你們的租賃協(xié)議。
目前，越來越多的公司把招聘頂尖人才作為工作的重中之重，使得世界范圍內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。傳統(tǒng)的人力資源模式是要么培訓(xùn)開發(fā)，要么外部引進(jìn)。但今天的企業(yè)不是一成不變的組織，業(yè)務(wù)整合、技術(shù)更新、職位轉(zhuǎn)換是常態(tài)，對(duì)員工的素質(zhì)不斷提出更高的要求，培訓(xùn)開發(fā)周期長(zhǎng)、投入大難以應(yīng)急，而外部引進(jìn)未必能留得住人，還免不了一大堆事務(wù)性工作，如戶口、住房、子女教育等。企業(yè)可以借助于人才共享，高級(jí)人才需之即來，用過則去，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，解決部分用人單位招不進(jìn)留不住高級(jí)人才的問題，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。
從我國(guó)高級(jí)人才租賃業(yè)來看，用人單位作為承租方，租用高級(jí)人才主要是用于教學(xué)、科研、
企業(yè)管理和新品開發(fā)等，通過四種途徑租用高級(jí)人才。
★與人才所有單位簽訂一定期限的租賃協(xié)議，直接租用對(duì)方人才并支付該單位租金和高級(jí)人才部分薪金；★通過人才租賃公司租用高級(jí)人才。
★通過經(jīng)紀(jì)人租用，有的知名高級(jí)人才，為能充分發(fā)揮自己的作用，借用了影視明星的辦法，委托經(jīng)紀(jì)人出租自己。
★通過人才交流機(jī)構(gòu)，辦理承租高級(jí)人才的有關(guān)手續(xù)，由人才交流機(jī)構(gòu)為其提供所需高級(jí)人才。
人才共享已由單純的人才租賃形式演變得更加豐富多彩。
★委托共享——臨時(shí)性、單項(xiàng)性的管理項(xiàng)目和技術(shù)項(xiàng)目。如本單位沒有這方面的人才能夠完成，借用人才又不方便，則可以將單項(xiàng)工作任務(wù)委托給科研單位、高等院校或其他企業(yè)的人才。
★租借共享——向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費(fèi)用及其本人一定的勞動(dòng)報(bào)酬，達(dá)到“借雞生蛋”的效果，人才使用后，歸還其原單位。
★購(gòu)買共享——政府部門人員多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，蘇州工業(yè)園區(qū)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會(huì)中介和服務(wù)機(jī)構(gòu)來辦理，取得良好的效果。
★項(xiàng)目式共享——以研發(fā)項(xiàng)目為依托的各種“帶土移植”型的人才共享方式和以孵化器為依托的“筑巢引鳳”型的人才共享方式。即在項(xiàng)目引進(jìn)、項(xiàng)目嫁接、項(xiàng)目合作、項(xiàng)目轉(zhuǎn)讓等過程中形成的人才共享，同時(shí)通過創(chuàng)辦科技園區(qū)、實(shí)驗(yàn)室等方式，吸引拔尖人才參與創(chuàng)業(yè)。
★候鳥式共享——對(duì)海外人士可以采取“�；丶铱纯�”的“候鳥”政策，通過一定形式使這些專家、學(xué)者、企業(yè)家智力回流為國(guó)服務(wù)，爭(zhēng)取到具有高超技能的外流人才。
別讓公司政治絆住腳
如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才身上：他們正處于事業(yè)的上升或巔峰階段，無論是薪酬待遇還是職業(yè)發(fā)展，無論是公司前景還是個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)這些人來說，似乎都沒什么可挑剔的。他們對(duì)獵頭的“騷擾”總是不屑一顧，認(rèn)為獵頭只不過是借他們的身價(jià)去賺得那么點(diǎn)傭金并對(duì)此嘲笑不已。他們對(duì)獵頭的“利誘”總是雷打不動(dòng)，獵頭對(duì)他們似乎是毫無辦法，無計(jì)可施。
但是，事實(shí)上并不是這樣。以企業(yè)并購(gòu)為例，在目標(biāo)企業(yè)外部，它向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭公司發(fā)出了一個(gè)鮮明的信息：從該公司中挑選人才的機(jī)會(huì)成熟了。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道，對(duì)于一個(gè)公司來講，其主要的競(jìng)爭(zhēng)力就在于人，尤其是其中關(guān)鍵的人力資本。挖走對(duì)手的優(yōu)秀人才就意味著減少了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中的砝碼，而增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，有利于搶占市場(chǎng)先機(jī)，把握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。從這個(gè)角度上來講，企業(yè)并購(gòu)的過程就是目標(biāo)企業(yè)員工蠢蠢欲動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭公司覬覦該公司核心人員以及公司目前所處地位的過程。
其他如創(chuàng)業(yè)者分崩離析、接班人問題、股東和
經(jīng)理人信任危機(jī)、公司“運(yùn)動(dòng)”、管理層人事動(dòng)蕩、企業(yè)戰(zhàn)略搖擺不定、內(nèi)部幫派鉤心斗角……無數(shù)諸如此類的企業(yè)故事發(fā)生了或正在發(fā)生，高級(jí)人才總是處在公司發(fā)展與變革的“風(fēng)口浪尖”上。對(duì)此，他們還能泰然處之嗎？還能理直氣壯的拒絕獵頭拋來的“繡球”嗎？
隨之而來的就是一系列的人事變遷，有人升遷，有人降職。失意的人另謀高就，將高級(jí)白領(lǐng)們帶入獵頭的視野中，給獵頭們創(chuàng)造了大施拳腳的好機(jī)會(huì)，得來全不費(fèi)功夫。對(duì)于專門“捕捉”中高級(jí)人才的獵頭們來說，他們豈能放過如此大好機(jī)會(huì)呢？充實(shí)人才庫，或者順?biāo)浦�，順手牽羊，直至順�?ldquo;獵頭”。
政治通常是一場(chǎng)正負(fù)平衡的游戲：產(chǎn)生勝利者的同時(shí)，失敗者必須離開。政治通常跟三類個(gè)人的實(shí)際行為有關(guān)：追求地位，控制資源，或者達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。核心高管、關(guān)鍵性人才的出走或多或少與公司政治有關(guān)，甚至可以說，公司政治制造人力資源危機(jī)。如果你不能很好地玩轉(zhuǎn)它，你干脆就別碰它，一切簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單好。
建立人才儲(chǔ)備庫
在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，不要試圖永遠(yuǎn)留住人才，而是要采取措施，當(dāng)人才流動(dòng)時(shí)盡量減少損失，化被動(dòng)為主動(dòng)。企業(yè)關(guān)鍵人才的替換，在他們未被“挖獵”或主動(dòng)離職之前，你就應(yīng)該慎重地考慮這個(gè)問題。事先你就應(yīng)該預(yù)見到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫。
最先進(jìn)的公司人才庫會(huì)早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。如法國(guó)液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出六人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋�(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，并一一作了安排。
IBM所有的高級(jí)經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個(gè)計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。
2002年底，金蝶啟動(dòng)了“TOP100計(jì)劃”。根據(jù)“二八原則”，他們將全員總數(shù)20%左右的比例列入關(guān)鍵員工關(guān)注計(jì)劃和接班人計(jì)劃，將80%的資源投入到他們身上，對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把他們納入人才貯備庫，作為今后提拔、任職的主要人選來源。
職場(chǎng)規(guī)制職場(chǎng)有職場(chǎng)上的法制。你最好能把它運(yùn)用得嫻熟點(diǎn)，因?yàn)槭潞蟮娜瞬殴偎井吘共皇悄闼敢饷鎸?duì)的，那是不得以而為之的下策。你要做的是，在你的關(guān)鍵性人才上崗前就讓他明白，職場(chǎng)上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣制約于他。
禁獵法規(guī)，有據(jù)可依
國(guó)家近年來出臺(tái)的人才市場(chǎng)管理規(guī)定中的禁獵條款，讓相關(guān)企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。2003年10月頒布的《中外合資人才中介機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》第13條對(duì)此也有明確的規(guī)定：中外合資人才中介機(jī)構(gòu)招聘人才出境，應(yīng)當(dāng)按照中國(guó)政府有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)。其中，不得招聘下列人才出境：
★在承擔(dān)國(guó)家、省級(jí)重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；★在職國(guó)家公務(wù)員；★由國(guó)家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的支援西部開發(fā)人員；★在崗的涉密人員和離崗脫密期未滿的涉密人員；★有違法嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；★法律、法規(guī)規(guī)定暫時(shí)不能流動(dòng)的其他特殊崗位的人員或者需經(jīng)批準(zhǔn)方可出境的人員。
——聘任合同，競(jìng)業(yè)避止。企業(yè)的關(guān)鍵性人才因職務(wù)關(guān)系接觸或者有可能接觸本單位核心商業(yè)秘密，一旦該項(xiàng)目人員被競(jìng)爭(zhēng)單位挖走，全部商業(yè)秘密就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道，對(duì)你的企業(yè)可能造成致命打擊。獵頭公司一直很青睞人才擁有的獨(dú)特的資源，并不遺余力地爭(zhēng)奪擁有獨(dú)特資源的人。
競(jìng)業(yè)避止，又稱競(jìng)業(yè)限制或競(jìng)爭(zhēng)禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的核心雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營(yíng)本公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)
經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁紙。例如，在保護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的約束機(jī)制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)到新浪網(wǎng)的任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去就職。
競(jìng)業(yè)避止不可能在根本上阻止你關(guān)鍵性人才的“跳槽”，但是，它有效地保護(hù)了你的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保守了你的商業(yè)秘密，避免了企業(yè)的重大的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)，也從側(cè)面加大了
獵頭公司“挖獵”的成本和難度�？雌饋�，這是個(gè)很不錯(cuò)的方法。
——骨干人才，終生雇用。不久前重慶市政府出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才若干政策的意見》中規(guī)定：企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽訂終身合同。支持企業(yè)、事業(yè)單位與其專業(yè)技術(shù)和管理骨干人才在雙方自愿的前提下，按本人達(dá)到法定退休年齡的年限，簽訂工作終身制合同，調(diào)動(dòng)其工作積極性。
終身雇員并不會(huì)因?yàn)槟且患埡贤?ldquo;委身”于你，因此企業(yè)應(yīng)具備有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、良好的發(fā)展空間、“含金量”高的培訓(xùn)投資等等，甚至鼓勵(lì)這些骨干人才，在不損害你企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和利益的前提下，在其他事業(yè)單位及各類企業(yè)受聘兼任技術(shù)和管理職務(wù)，實(shí)行兼職兼薪。但是相比他們給你企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這些似乎都算不了什么。
——培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)遭遇這樣一種尷尬，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)，但目前的員工跳槽已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識(shí)技能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成正比，也就是說，越有本事、越能跳槽。企業(yè)想增加投入培養(yǎng)人才，又怕最終為自己培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)想重用人才，又怕人才對(duì)自己不忠心。人才，特別是優(yōu)秀的高級(jí)人才，讓企業(yè)“又愛又怕”。所以，公司應(yīng)在培訓(xùn)前采取必要措施，防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，方法通常是提高關(guān)鍵人才的離職成本。
目前企業(yè)普遍采用的一種辦法，是要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限和違約協(xié)議，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對(duì)保護(hù)企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但不能從根本上擋住關(guān)鍵性人才的外流，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一旦瞄上了哪個(gè)人才，完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。即使這樣，你也應(yīng)該用法律維護(hù)你的合法權(quán)益。
知識(shí)管理這是絕大多數(shù)經(jīng)理人都害怕聽到的。某位關(guān)鍵員工宣布他已經(jīng)接受了另外一份工作，正準(zhǔn)備離開公司。作為一位業(yè)績(jī)出眾的職員，他的離開已經(jīng)是很糟糕的事情，但如果他擁有強(qiáng)大的客戶網(wǎng)絡(luò)，由此帶來的長(zhǎng)期后果將更為嚴(yán)重。他的客戶們很有可能會(huì)隨他而去。
失去關(guān)鍵人才時(shí)，別再失去關(guān)鍵技術(shù)和客戶，這些都是你的智慧資源。你留不住你的關(guān)鍵性人才，但你可以留住他們的智慧資源。別讓它跟著員工一起流失而抽空了你企業(yè)的精髓。
獵頭公司或你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了你的骨干人才，對(duì)你來說，最大的噩夢(mèng)是隨之而來的技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、管理理念的蒸發(fā)、市場(chǎng)份額的轉(zhuǎn)移等等。獵頭看重你的骨干人才，其實(shí)是看重他的智慧資源，包括技術(shù)創(chuàng)新、客戶維系、市場(chǎng)開拓、管理風(fēng)格等方面的能力。
存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”，隨著員工的離職而流失，則可能導(dǎo)致項(xiàng)目中斷、流產(chǎn)，使公司在項(xiàng)目上的前期投入化為烏有。如果這些離職員工帶走的資料流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，后果將更嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。而企業(yè)委托獵頭公司“獵人”的最終目的就是要獵取目標(biāo)公司的智慧資源。
這似乎給你提供新的思路：管理好員工的知識(shí)。你留不住你的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因?yàn)楂C頭公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖獵”從此就一蹶不振。
★堵塞商業(yè)秘密保護(hù)中的管理漏洞。
★讓知識(shí)管理和共享成為企業(yè)常態(tài)。
★把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。
★企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起技術(shù)和技巧的傳授制度。
★提高組織智商，避免組織失憶。
★組織要重視知識(shí)的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化。
★轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)。
★讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個(gè)員工的客戶。
當(dāng)然，我們無法使公司完全避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或獵頭公司的“襲擊”。高水平的員工總會(huì)有更好的外來的工作機(jī)會(huì)。在需要防衛(wèi)而你又有充足的理由保護(hù)自己的時(shí)候，某些方法可使你增加成功機(jī)會(huì)。
獵頭“保險(xiǎn)”對(duì)付獵頭的一個(gè)有效辦法就是別成為獵頭的目標(biāo)企業(yè)。這里面似乎存在一個(gè)邏輯：要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭不會(huì)對(duì)你下手的。
獵頭公司之間目前競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，每個(gè)公司的運(yùn)作模式上都通過向用人單位做出部分承諾的機(jī)制為自己爭(zhēng)得盡量大的客戶群體。這樣，實(shí)際上，也就相當(dāng)于為用人單位的招聘成本進(jìn)行了“保險(xiǎn)”，可以一定程度上降低用人單位的招聘風(fēng)險(xiǎn)。
每個(gè)行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不應(yīng)挖自己客戶公司里的人；還不應(yīng)挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克•斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計(jì)算機(jī)公司（Dell）、霍尼韋爾公司（Honeywell）或福特汽車公司（Ford）的高級(jí)人才。
獵頭的“保險(xiǎn)”功效還表現(xiàn)為，在試用期內(nèi)，對(duì)于自己推薦的高級(jí)人才和客戶不管何種原因解除契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。
如今，這種做法獨(dú)立成一種商業(yè)保險(xiǎn)行為，所不同的是，試用期改成雇用期間。你只要為核心人才向保險(xiǎn)公司投保，就等于為你的關(guān)鍵性人才系上了“保險(xiǎn)帶”。保險(xiǎn)公司為你的核心人力資源（智力資本）提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險(xiǎn)補(bǔ)償。公司一旦與你簽訂一份保單，將為你制定保險(xiǎn)計(jì)劃并提供激勵(lì)機(jī)制，保證你的關(guān)鍵人員會(huì)留在公司內(nèi)，而不會(huì)被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)找到并雇用一個(gè)有同等水準(zhǔn)的替代人員。這是瑞典斯堪迪亞保險(xiǎn)公司的一項(xiàng)特色業(yè)務(wù)。
在國(guó)內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。由于國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔(dān)保公司為經(jīng)理人擔(dān)保是防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。
2003年元月，廣州最大的一家企業(yè)信用擔(dān)保公司宣布：為年薪達(dá)到100萬元以上的人群提供求職擔(dān)保，不久就有了兩單業(yè)務(wù)。要求擔(dān)保的企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，職務(wù)是總經(jīng)理，擔(dān)保形式是職業(yè)經(jīng)理人向擔(dān)保公司提供與年薪相當(dāng)?shù)谋ＷC物品，擔(dān)保公司考核經(jīng)理人之后，收取年薪的3%作為傭金，向雇用公司提供擔(dān)保承諾。
盡管目前國(guó)內(nèi)值得擔(dān)保公司去擔(dān)保的經(jīng)理人很少，值得擔(dān)保公司去擔(dān)保的經(jīng)理人大多又不愿意擔(dān)保，而且人事?lián)Ｔ诜缮线�沒有一個(gè)明確的說法。但是，關(guān)鍵性人才跳槽，集體跳槽風(fēng)行日盛，在人才上崗或晉升之前由所在公司為其投保，不實(shí)為一種策略。而且在用人企業(yè)苦惱的同時(shí)，為關(guān)鍵性人才投保已演化成一種巨大的社會(huì)需求，廣州的那家信用擔(dān)保公司首吃“螃蟹”，可以預(yù)料，核心人才保險(xiǎn)業(yè)務(wù)將會(huì)受到企業(yè)的追捧。
讓“好馬”回頭
先講一個(gè)關(guān)于惠普公司助理總裁、惠普公司戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、首席執(zhí)行官——高建華“兩出三進(jìn)”惠普的故事。高建華1986年從北京廣播學(xué)院教師崗位上離職，成為惠普的一名銷售工程師。一直到1996年，他在惠普的事業(yè)蒸蒸日上，后由于獵頭挖角，他于1997年10月離開惠普加入蘋果公司。兩年后，因?yàn)閷?duì)新公司文化的不適應(yīng)和“對(duì)惠普文化的思念”，他又重新回到惠普。后由于惠普和康柏的合并，2003年4月他再次離開了惠普，但是沒多久，惠普第三次向他招手了……
前些年，如果高級(jí)人才“被獵”離開了你們公司，也就上了你的黑名單，永不續(xù)用。再看看現(xiàn)在，真是此一時(shí)彼一時(shí)：今天，聰明的公司都與以前的職員保持著積極的聯(lián)系。他們是你寶貴的財(cái)富。
離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實(shí)表明，同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1 200萬美元的成本。
62歲的阿瑟•甘斯勒明白，每一位走進(jìn)門來的人最終都會(huì)走出門去。甘斯勒是總部設(shè)在三藩的甘斯勒（Censler）公司的創(chuàng)始人之一，該公司是世界最有影響力的設(shè)計(jì)和建筑公司之一。“人們?cè)诼殬I(yè)生涯的某個(gè)時(shí)候會(huì)因?yàn)楦魇礁鳂拥睦碛呻x開我們，比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊區(qū)’等等。如果他們是優(yōu)秀的，如果他們?yōu)榱藢W(xué)習(xí)新事物而去，那么，竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持大家的關(guān)系，因?yàn)樗麄冎性S多人最后可能決定回來。而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工，他們回來后會(huì)令人難以置信地投入工作。”如果你是當(dāng)事人會(huì)怎樣做呢？
★對(duì)去意已決的員工，笑著送他離開。他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還在為人才的離開而舉杯慶祝。
★建立離職員工面談制度。建立離職員工面談?dòng)涗浛–RC(Communication Records Card Of Leaving Employee)，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。
★保留好他在你公司的檔案資料、信息資源和永久通訊方式。
★雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回。
★定期的邀請(qǐng)所有辭職的員工一起聚餐。當(dāng)然，最好尋找一些項(xiàng)目與他們合作，等待時(shí)機(jī)成熟了，讓“好馬”回頭。
2012-04-09 16:47:09