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　競(jìng)聘上崗是一種有效的人力資源重新配置的手段。競(jìng)聘上崗能夠激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，拓寬企業(yè)人才選拔視野，盤(pán)活人力資源；公開(kāi)競(jìng)聘上崗能夠?qū)訉觽鬟f壓力，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)；公開(kāi)競(jìng)聘上崗的運(yùn)作過(guò)程中使得員工能夠深入理解職責(zé)，明晰崗位工作所要達(dá)到的目標(biāo)，豐富工作思路；從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，公開(kāi)上崗競(jìng)聘是給每個(gè)員工參與和重新選擇職業(yè)方向的權(quán)利，構(gòu)筑了員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)變化的通路，使得員工能夠職業(yè)重新定位，對(duì)企業(yè)而言是人力資源的最優(yōu)配置，這必將提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　近年來(lái)在國(guó)企運(yùn)用較多，將競(jìng)聘上崗作為促進(jìn)、推動(dòng)公司內(nèi)部管理的重要保證和必要措施，并以此為突破口帶動(dòng)其他諸如薪酬、考核、培訓(xùn)等人力資源機(jī)制的變革。但是，競(jìng)聘上崗這種方法是一把雙刃劍，它可能帶來(lái)的負(fù)面影響同人們最初所期望的積極意義一樣大。

　　企業(yè)在競(jìng)聘上崗的操作過(guò)程中避免一些誤區(qū)，需要我們引起足夠的重視。

　　曾經(jīng)的有些企業(yè)，在競(jìng)聘上崗的運(yùn)作中的種種問(wèn)題導(dǎo)致成為走過(guò)場(chǎng)，或者中途夭折。

　　首先競(jìng)聘上崗的定位，是想通過(guò)競(jìng)聘上崗建立一個(gè)什么價(jià)值導(dǎo)向，解決什么問(wèn)題。曾經(jīng)一家企業(yè)對(duì)競(jìng)聘上崗的定位和目標(biāo)混沌，或者說(shuō)想通過(guò)競(jìng)聘解決一些具體人的問(wèn)題，只是期望通過(guò)競(jìng)聘將不合格的高端崗位人員降低使用，并不想將能力較強(qiáng)的人提拔使用，這必將導(dǎo)致員工對(duì)競(jìng)聘的失望和抵觸，雖然達(dá)到了預(yù)期的目的，但是帶來(lái)的深遠(yuǎn)負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于解決幾個(gè)人的降級(jí)使用。

　　其次競(jìng)聘崗位的范圍確定，有些企業(yè)只將員工崗位作為競(jìng)聘范圍，而中層以上崗位沒(méi)有任何動(dòng)作，上穩(wěn)下動(dòng)，高低有別。導(dǎo)致這樣處理的原因，一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏魄力，不敢或不愿觸及中層干部這塊硬骨頭；而另一種是出于擔(dān)心，認(rèn)為中高層直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展命脈，不想因此而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況或重點(diǎn)工作的進(jìn)展，而對(duì)一般人員來(lái)說(shuō)則無(wú)此顧慮。從以往的經(jīng)驗(yàn)看，或許恰恰是這些崗位人員的不稱職而阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐，改革應(yīng)當(dāng)首先觸及他們的利益，才能夠贏得廣大員工的支持和理解。

　　另外，追求形式。對(duì)于一些首次實(shí)施競(jìng)聘上崗的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是遇到追求平穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo)，往往要求每個(gè)崗位必須有人選上崗，這就使一些不符合崗位要求甚至是差距很大的人得以上崗。一方面這些不勝任的人難以為企業(yè)做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)，另一方面，也會(huì)使其他員工對(duì)競(jìng)聘上崗的方式產(chǎn)生懷疑和抵觸，為企業(yè)今后的改革布下暗礁。

　　因此，明晰競(jìng)聘上崗的定位和目標(biāo)，合理確定競(jìng)聘的崗位范圍、競(jìng)聘人員的范圍，公正公開(kāi)透明的工作程序，政策的疏導(dǎo)和人員的分流安置都將是競(jìng)聘能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。