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為什么會是這樣呢？或許每一位招聘官在面臨“看走了眼”的問題時都會發(fā)出這樣的疑問。其實，我們只要看看自己撰寫招聘信息時的措辭便可“窺見一斑”。通常我們撰寫的招聘信息無非是專業(yè)要求、經驗/經歷要求（知識要求）以及諸如熟練操作財務軟件之類的（技能要求）。很顯然，我們的招聘重點在于考察侯選人的知識與技能這些“冰山”上面的淺而易見的東西。因此在面試過程中無論我們使用什么樣的技巧與方法，所提的面試問題都不可能會超出我們事先確定的考察重點，既便會存在因人而宜的提問順序和問題設計的差異。如此以來，招聘面試“看走了眼”似乎也不足為奇了。

可是怎樣才能做到招聘面試時把人識準呢？蓋洛普公司通過對全球近200萬個崗位及世界500強企業(yè)優(yōu)秀的直線經理人的訪談后得出的結論是：知識、技能、才干是構成績效的三個不同因素，而知識、技能是一個人可以通過教學或相互傳授而得到的；而才干卻是人的一種“貫穿始終，并能產生效益的思維、感覺和行為模式”，是不可被教會的。因此我們在面試時如果能夠準確地識別侯選人的才干并與任職崗位相匹配的話，豈不是可以解決了我們的困惑。

那么，在實踐中如何才能做到基于才干的面試呢？在探討這個問題前，筆者認為有必要澄清一下與才干相關的概念。第一，何謂才干？蓋洛普的觀點認為：才干是人的一種“貫穿始終，并能產生效益的思維、感覺和和行為模式”。才干是不可輕易教會和相互傳授的。第二，才干的分類及概念。蓋洛普的觀點認為：才干的基本分類有奮斗才干、思維才干、交往才干。在每一類才干中，每一個人都有自己獨特的高速路和荒原組合。既便我們多么渴望改變自己，但是我們的才干組合，以及它所形成的行為模式都將持之以恒；對此，無論是我們自己，還是對別人，都習以為常。從某種意義上來說，才干是一個人獨特的“過濾器”。

何謂奮斗才干？奮斗才干解釋一個人的“為什么”的問題。它們解釋為什么一個人每天都起床；為什么他有充沛的精力努力工作。他渴望出人頭地，還是得過且過？他爭強好勝，還是助人為樂，或是兩者都是？他把專業(yè)能力作為自我評定的標準，還是一味討別人喜歡？

何謂思維才干？思維才干解釋一個人的“怎樣”的問題。它們解釋他怎樣思考，怎樣權衡，怎樣決策。他專心致志，還是喜歡保持選擇的自由。他規(guī)劃有序，還是喜歡驚喜？他的思維方式是線性而實際的，還是善于戰(zhàn)略思維，不斷和自己玩“如果那樣怎么辦”的游戲。

何謂交往才干？交往才干解釋一個人的“誰”的問題。它們解釋他相信誰，與誰交往，與誰斗爭，對誰冷漠。他熱衷于結識陌生人，還是只有在好朋友面前才放得開？他認為信任必須經過考驗，還是認定大部分人值得信賴而普施信任？他坦然自若地與人爭辯，還是平時盡量避免爭辯，而最終積累成激烈的發(fā)泄。

然而怎樣才能做到基于才干的面試呢？首先我們必須搞清楚才干面試的目的是什么？其實很簡單，才干面試的目的只有一個，那便是通過面試發(fā)現求職者的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合。

其次，我們必須清楚地了解企業(yè)內部每一個崗位應當需要什么樣的才干。要想做到這一點并非一件容易的事，但是我們可以采取以下兩種途徑來設計我們的才干面試問題/傾聽組合。第一，挑選企業(yè)內部的明星員工和若干一般員工，對他們試問一個同樣的問題，然后看明星員工的回答是否始終不同。如果是的，則說明問題/傾聽組合設計是合理的；否則，則說明這個問題不該問。第二，可以向所有求職者問同一個問題。把他們的回答記錄在案，錄用后再根據其實際表現回顧當時的回答，以了解優(yōu)秀員工回答你的問題是否一致。很顯然，這是一項寵大的工程，并且需要持之以恒方可做到。盡管如此，但它依然不失為一種好辦法。

再次，應當遵循以下面試原則：

1、確保“才干”面試的獨立性。眾所周知，面試是一個復雜的過程。在面試中不可避免地要談到諸如工作任務、職責甚至待遇等等方方面面的問題。然而，不管我們在面試過程中如何操作，但必須保證你對侯選人的“才干”面試獨立進行。

2、先問一些開放型的問題，然后多聽少說。面試中了解一個人才干的最好方法是讓他在選擇中展示自己。才干面試人應從行為角度向求職者如實描述他在工作中可能遇到的各種情況。而求職者作出的最趨一致的反應就是他的行為表現。問完一個問題后，最好停頓片刻，等待對方發(fā)言；若對方請求解釋你的含義要避而不答，而是告訴他你更興趣的是他的含義，真正要的是他的解釋。往往有些hr抑或是直線經理人在面試時忽視了這一原則，要不是自說自話地那長篇演說，要不就是問一些封閉型的問題，求職者除了用簡單的“是”與“不是”作答外，別無他法。

3、注意細節(jié)。過去反復出現的行為能準確地預測未來，因此“告訴我你過去。。。。。”的提問對面試官是最有用的問題。值得注意的是問此類問題時必須做到以下兩點：（1）首先，應始終注意聽具體事例（所謂具體：有時間、有人、有事）；（2）關注對方脫口而出的回答（只有反復出現的行為才能脫口而出，而脫口而出的才是其人生的一個常項）。

或許有人會認為做到這些并不難，無論是我們接受過的有關招聘面試的技巧培訓，還是多年實戰(zhàn)的經驗總結這些我們似乎都一直在用。可是為什么還會“看走了眼”呢？不可否認的是傳統(tǒng)的非基于才干的面試，無論是行為面試還是結構性面試，似乎是對細節(jié)的注意程度不夠，尤其是關注對方脫口而出的回答方面。而傳統(tǒng)面試的那種太過于注重通過追問去獲得自己想要的答案的做法，往往讓我們丟掉了發(fā)現侯選人才干的機會。

那么，我們又將如何才能發(fā)現一個人的才干線索呢？蓋洛普的觀點表明，一個人的才干是可以通過一些所謂的“線索”來探尋的。那么這些線索我們又將如何才能發(fā)現？蓋洛普的觀點認為以下兩方面，是我們探尋侯選人才干的最便捷的線索。第一，學得快。學得快是個人才干的一條線索。因此在才干面試過程中，我們問求職者哪些工作一學就會，哪些事無師自通。他會提供更多的才干線索。第二，滿足。一個人滿足的來源也是其才干的線索。因此，在才干面試中，我們問侯選人最大的個人滿足是什么？問他在什么情況下精力倍增？問他什么使他格外振奮？他的回答將幫助我們了解他能否經年累月地做好一件事。