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作為人力資源管理工作者絕不可無病呻吟，因為這樣會害很多人。

縱觀古今，橫掀古典，我們每時每刻無不為很多爭搶人才的典故所感慨。從鮑叔牙的“辭相讓賢”到百里奚“糊涂為相”；自祁奚“不避親仇”至劉邦“知人善任“；在我國的用人史上勾勒出了一幕幕識賢、舉賢、用賢激動人心的埸面，給后人許多啟迪，無論古代帝王還是今天的企業(yè)CEO有哪一天不是在為人力資源管理而絞盡腦汁呢？

其實說到底，人力資源管理的核心是吸引人、保留人，用對人和采用何種方法將人才身上扼制魔鬼的那一部分而強化天使的那一部分。

因為本篇文章筆者旨在探討吸引人和識別人的話題，因而對其它內(nèi)容在本文中將省略不談，在吸引人和識別人的過程中，作為人力資源管理者（勿論你是總監(jiān)還是經(jīng)理抑或主管），一定會遇到一些實際問題，不知不覺中陷入了“招聘門事件”。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

一.基礎(chǔ)薄弱無所適從，迷迷糊糊

企業(yè)有著企業(yè)的生命周期，從胎兒期至老年期，每一個階段都有著不同的歷史使命，每一階段因而對人才的要求標準有所不同，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，由創(chuàng)業(yè)者自己定即可，也不需要成立專業(yè)的人力資源管理部門，因為用什么人才，創(chuàng)業(yè)者是最清楚的。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，業(yè)務(wù)高速成長，需要“人才”的胃口就大了，于是創(chuàng)業(yè)者本人已無暇顧及，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，這時的企業(yè)HR會不由自主地陷入“招聘門”；企業(yè)招聘體系有個雛形，“四不象”時，各直線經(jīng)理各自為政，用人不經(jīng)過人力資源管理體系，直接找人，企業(yè)HR會陷入“招聘門”。

二.舍近求遠本末倒置，孤軍奮戰(zhàn)

作為“職業(yè)經(jīng)理”人，為了追求事業(yè)上的完美，有時會使簡單問題復(fù)雜化。人力資源經(jīng)理通常會先從理論上進行設(shè)計人力資源招聘體系，如組合設(shè)計了多種測評方法，設(shè)計了多個環(huán)節(jié)組成的復(fù)雜程序。“層層”篩選，根據(jù)所設(shè)計的程序，招進來的人不是嚴重缺乏沖勁，就是剛?cè)肼毐戕k理離職手續(xù)，或者是收到了OFFER但到期卻不來報到。最后分析原因，人力資源經(jīng)理將原因歸于直線經(jīng)理人的面試技能低，建議公司要建立面試官資格考試，篩選面試官并進行資格確認。這不，結(jié)果該人力資源經(jīng)理陷入了“招聘門”。偉大的導師斯大林曾說過：“脫離實踐的理論是空洞的理論”，因而，千萬不要設(shè)計純理論的管理體系，能夠運用所學理論加上對企業(yè)實踐的深入考察設(shè)計出富有企業(yè)特色的HR管理體系，才能真正算是“職業(yè)經(jīng)理人”，不然，就是“職業(yè)書生”了。

三 三.人云亦云醉心操作，不能登高

對人力資源管理工作者最大的挑戰(zhàn)就是如何將眼睛從實際操作上轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略上，作為管理者如何培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略眼光至關(guān)重要，不同我們讀了有關(guān)《戰(zhàn)略》的幾本書你就能成為戰(zhàn)略專家了，筆者認為：只有能跳出地球才能全覽地球全貌。君不聞飛機之上望下觀昔日的高樓竟如蟻一樣，只要登上高山之顛才能體會一覽眾山小的感覺若何。地產(chǎn)界的王石熱衷于登山和維珍集團的查理得熱氣球周游世界亦有異曲同工之妙，戰(zhàn)略視野的培育是需要膽量的，要想順利扮演人力資源經(jīng)理的四個角色（書本上寫的：1戰(zhàn)略伙伴2.管理專家 2.變革的催化劑 3.員工代言人）一定要能登高且不畏高是先決條件，不然，陷入“招聘門”事件是肯定的。

話說回來，我們了解了陷入“招聘門”的原因后，是否就不會陷入“招聘門” 了呢？又有什么措施來防上呢？筆者希望作以下初探。

一.拋棄理論研修實踐，精神奕奕

作為人力資源管理工作者，每個人至少都胸有五車書，且不說泰勒的科學管理理論和喬治.格雷恩的LMX（成員交換理論）理論，也不說費德勒的權(quán)變理論和布萊克/默頓的管理方格，反正，每個HR均能說出很多所學理論或自創(chuàng)理論，這無疑是好事，但同時可能又是這些理論會傷害到你。王明是一個標準的布爾什維克，在前蘇聯(lián)度過金，深得蘇聯(lián)老大哥的真?zhèn)鳎�回國后帶著理論身居要職，但為何到了中國運用老大哥的理論時就不靈了呢？最后遵義會議改變了他的領(lǐng)導位置，?澤東雖未到前蘇聯(lián)度金，但卻對中國的國情非常了解，因而寫出了帶馬克思列寧主義的《論持久戰(zhàn)》等光輝篇章，最終形成了指導全中國人民從一個勝利走向一個勝利的?澤東思想。先棄掉所謂的理論，不機械地照搬照抄，只有形成了自己的“VTS”（價值思想體系），V：價值（VALUE），T：思想（THINKNESS），S：體系（SYSTEM），才有可能在職埸上左右逢源，才可能每天都生活在充實中，每時都神彩奕奕。

二.立足今天展開明天，繪聲繪色

不沉迷于做企業(yè)CEO的戰(zhàn)略伙伴，而要正視現(xiàn)實，先做好眼前的事，如：企業(yè)還有多少空缺？企業(yè)未來兩個月內(nèi)需要補多少空缺？內(nèi)部會提升多少員工？我如何做好每個直線經(jīng)理的助理？我如何才能為企業(yè)的生產(chǎn)率提高作些貢獻？先設(shè)定好行走的方向，再厘定目標，再制定詳細的進度，按照方向行走，再按圖索驥。勤于總結(jié)，成功成在什么地方，失敗敗在什么地方。再展望下一個階段，同樣列出時間表，不斷總結(jié)，不斷進步，你的工作業(yè)績會證明你就是CEO的戰(zhàn)略伙伴，萬不可喜枕臥龍崗唱高歌，進軍蜀道一意孤行學龐統(tǒng)。每天都生活在現(xiàn)實中，不要急行于美夢中。

三.團結(jié)隊友戒驕戒躁，穩(wěn)打穩(wěn)扎

在現(xiàn)實工作中，首先要知道對方需要什么？譬如：開發(fā)部經(jīng)理需要招聘四個產(chǎn)品開發(fā)工程師的要求，作為HR經(jīng)理，首先要同其溝通該職位的要求及工作職責，需要進行什么測試，面試前我們應(yīng)做好哪些準備�？傊�，要有誠意地去溝通，對方一定從你的語氣中感覺到你的誠意有多深的，他同樣也會回報朋多深，在團友間建立“鐵打的哥們關(guān)系”是不容易的，每一個職業(yè)經(jīng)理人均有不同的性格，因而也是對HR經(jīng)理的考驗，只要你與人溝通時經(jīng)常用“我們”而不是“我”，意想不到的收獲將不少；從做好直線經(jīng)理的助理開始，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，腳踏實地一步一個腳印，你的職業(yè)之路才能越走越寬。

四.關(guān)注現(xiàn)實銳意革新，方能前進

我們都知道人力資源管理的改革至關(guān)重要，人員招聘的速度與質(zhì)量問題一定是你必須從招聘政策上進行要解決的，不要一心覺得招聘流程這個環(huán)節(jié)不能動，那個環(huán)節(jié)不能改，其實若你存在這種想法雖然可以理解但確實是非�？膳�，因為解決招聘門事件的“攔路虎”就是你本人！這不是危言聳聽。作為管理者，你可以花時間去思索，嚴肅的思考常在重大變革之前。沒有經(jīng)過嚴肅的思考你不會改變你的生活和環(huán)境。然而你需要與別人探討你的想法。不要先行動再思考，想通以后再采取行動。我們要注意，在對情況加以認真地考慮之后，要以一種有說服力和沖擊力的方式采取行動，要毫不遲疑，說做就做。以色列尤太人領(lǐng)視尼西米曾說過：“值得尊敬的人不是被動者，而是行動者。”

在人才招聘政策方面的改革，將是人力資源經(jīng)理為公司引進人才的第一張王牌，因而，只有你掌握了王牌，你才能沖破束縛在你身上的繩索，記住：你身上本沒有繩索，只不過是你自己為自己系上了一條條精神繩索，因為你顧慮你的改革會令你失去什么，但古今中外眾多案例證明：你投入多少，你就能收入多少，兩者是正比例關(guān)系。

人才的招聘始終是企業(yè)的人才戰(zhàn)略的首任，但沒有經(jīng)驗的經(jīng)理在評價招聘工作時，常常注重速度，他們很希望能填補空缺崗位，并且越省事越好，而有經(jīng)驗的經(jīng)理則認識到，雖然速度很重要，但被雇傭的人的質(zhì)量更重要。因此，招聘工作與整個人力資源系統(tǒng)是否協(xié)調(diào)一致決定了人才的流動性。只有妥善處理好了“速度”和“質(zhì)量”問題，才不致會陷入“招聘門”。

筆者這樣認為，如果人力資源管理者能從吸引人來著手，將無形中就保持了高度；市埸部與研發(fā)部在打造有形產(chǎn)品品牌，而作為人力資源管理者在打造人的品牌，這都是有價值的，這取決于人力資源管理體系是否已是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力主要因素有很大關(guān)系，這需要人力資源管理者努力，作為一個工程來經(jīng)營將對企業(yè)的發(fā)展大有益處，一定是勿庸置疑的