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　　為什么傳統(tǒng)面試方法不行呢？

　　當你要求別人跟你一起面試時，你會給他們多少準備時間呢？很可能沒多少（如果你會給多于5分鐘的時間，說明你準備的比較充分），所以和你一起面試的考官只是在前往面試地點的路上匆忙瀏覽一下簡歷，所以我也不會繼續(xù)討論提前準備一些問題這個話題。提前準備到這種程度，你又怎么可能了解到簡歷之外的信息呢？即使大家準備了一段時間，他們培訓過多少關于面試技巧的知識呢？和其他一樣，面試也是一名技術(shù)，即便有豐富的閱歷，也不一定能成一名面試官。人們提問題時問不到點子上，即使能夠提出比較好的問題，他們也不知道該從回答里得到哪些信息。

　　所以，缺少培訓以及準備不足是個問題，但你可以克服這些困難，但這有助于改善狀況嗎？收效甚微，那么在面試過程中你應該測試求職者的哪些能力呢？下面列出了一些：

　　學習能力

　　人際交往/團隊工作能力（可以在面試過程之外測試）

　　能夠在現(xiàn)實與設計之間折中

　　工作到最后一刻

　　在公司需要的技術(shù)方面有足夠的經(jīng)驗

　　對其他技術(shù)也有所涉獵

　　等等

　　所有你能做的就是提問，然后相信求職者所回答的。面試過程中，不要提這樣的說法：很多優(yōu)秀的人在某個職位上都沒做好。你要放棄他們嗎？如果你能面試到一個你信任的人推薦的面試者，你應該感到很幸運，但是，如果遇不到，怎么辦呢？很幸運，可以很簡單地去甄別，讓求職者展示一下他們的技術(shù)，讓他們寫點代碼看看。

　　不！不是在白板上寫代碼

　　在白板或紙上寫代碼，即使是在筆記本電腦上進行5分鐘的測試，這些都不是真正的編碼。你需要把這些技術(shù)人員放到他們所處的位置上，然后后退，觀察他們。觀察他們?nèi)绾喂ぷ�、如何跟別人交流，以及別人如何跟他們交流。 Seth Godin提出，我們需要跟我們的潛在雇員共事幾個月，這聽起來不錯，但有點不切實際，而且也不需要觀察那么長時間。讓我說，一天時間就能讓你得到足夠的信息，然后做出正確決定。如果你心里有中意的求職者，把他們安排到你的團隊里工作一天，觀察他們是否合適，而不是再對他們進行一輪又一輪的面試。這一天的工作結(jié)束之后，把你的團隊成員召集起來，然后讓他們告訴你是否應該雇傭這個人。（編注：如果覺得這樣的代價很大，可以嘗試《通過電子郵件發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的程序員》。）

　　這種方法的優(yōu)勢很明顯。你不需要假設他們適應你的企業(yè)文化（或者做多選擇心里分析），你只須測試一下。如果你信任的人樂意跟這個人一起工作，那么你直接就能發(fā)現(xiàn)，畢竟，這也是他們必須要做的事。你可以大體了解一下你的求職者技術(shù)的深度和廣度。你可以測試出他們駕馭新系統(tǒng)的能力，以及對事情的領悟能力。所有你所做的這些都在一個遠不如面試正式的氣氛中進行，而且在這種氣氛中，開發(fā)者可以感到很舒服。如果面試官們讓那些候選雇員提前準備一下，效果會更明顯。

　　用創(chuàng)新來吸引有創(chuàng)意的人

　　很顯然，在最終雇傭一個人之前，我們不能要求他一整天都在工作或者面試。但是，我們真的不能嗎？為什么不可以呢？難道在你的公司不是一個有足夠吸引力的地方嗎？如果不是，那么盡快改進，然后執(zhí)行雇用程序。如果要求別人放棄很多休息時間而帶來的諸多不便讓你感到很不安，那么想想當你意識到你已經(jīng)雇用一個蹩腳的雇員6個月之后，已經(jīng)太晚了，這會給你帶來更多的不便。創(chuàng)意無限你才能吸引那些喜歡充滿創(chuàng)造力的氛圍的人才，人們才會樂意花一整天的時間，因為他們可以經(jīng)歷一次有趣又與眾不同的面試。你的公司應該成為這種公司：可以吸引到那些你想雇傭的人才。你的面試過程以及雇傭方式是第一步，要不要采取那種有效的方式完全取決于你。

　　原作者：Alan Skorkin　編譯：伯樂在線 敏捷翻譯組 - 朱勇