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　　從另一個角度來說，校園招聘也關乎到了一個企業(yè)品牌的提升。校園招聘除了有為企業(yè)招人這個基本職責外，還是企業(yè)之間在國內最具影響力的就業(yè)群體內的一場激烈競爭，而且這種競爭的回合一年只有一次，通俗點說，這就是企業(yè)之間的一場秀，一場實力和舞臺的比拼秀，也是一次持續(xù)時間較長（全國范圍的校園宣講）、受眾較多（一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關注度一次可達上萬人）、影響較大的企業(yè)品牌營銷會。這種品牌的營銷效應能夠被無限的放大，其原因在于隨著就業(yè)競爭的加劇，部分大三或研一的學生也開始關注校園招聘會，為自己來年畢業(yè)做準備；同時，校園招聘做得好的，能在學校就業(yè)辦的老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑，口口相傳，持續(xù)不斷的影響下一屆畢業(yè)生的選擇。對許多畢業(yè)生的選擇有一定影響的國內最佳雇主評選，其評選參與主體就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大學生，校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學生們的票向歸屬。從更深層次的行業(yè)未來消費來說，以房地產行業(yè)為例，今天的畢業(yè)生就是明天房地產消費的主力軍，今天來參加校園招聘的大學生們，明天就可能是企業(yè)的潛在業(yè)主，一場成功的校園招聘會，完全有可能在他以后的房產消費上，產生積極的心理暗示，進而在眾多房地產公司中選擇自己印象深刻的房地產企業(yè)的產品。

　　由于工作的關系，從2009年9月底起，本人參加了60多場大、中型校園招聘會，有全場爆滿辦得極其成功的，也有因人數太少草草收場的，有一次性成功發(fā)放近百張OFFER的，也有招聘會開完一個都不招的，形形色色，不一而足。結合本人的親身經歷及與大學畢業(yè)生們的交流溝通，個人認為，一場成功的校園招聘會，需要抓住兩個關鍵點：時間和形式。

　　一、招聘時間宜早不宜遲

　　以階段劃分，校園招聘可分為五個階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。很明顯，校園招聘的黃金段應重點選擇預熱和白熱階段，適當把握退熱階段，依情況適時抓緊余熱階段。一般來說，正式意義上的校園招聘時間是從10月份開始，但很多企業(yè)從9月初就啟動了校園招聘，且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產集團，9月初就在目標學校發(fā)布了校園招聘信息，10月初已開始校園招聘。校園招聘時間要盡量提前基于以下兩個原因：一是可以搶得先機。10月初是進校的第一批企業(yè)，只要是這個階段進校的企業(yè)，不管好壞，都是人滿為患，如果企業(yè)還比較有競爭力，那么第一批學生精英的篩選機會，會很容易被企業(yè)得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業(yè)面試官是畢業(yè)生們見到的第一個批考官，畢業(yè)生們可能表現不會很好，卻絕對是最真實的，這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度。隨著面試機會的增多，加之大多數企業(yè)的招聘流程和面試問題大同小異，已趨近于程序化生產，應聘者的面試經驗越來越豐富，臨場表現也會越來越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下，人才的甄別難度會隨著時間的延長而加大。因此校園招聘的時間應越早越好，對目標學校的信息發(fā)布建議9月中下旬全部完成，第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學校知名度、學生就業(yè)可選次數作為依據，將國內高校劃為兩檔，那么10月的這輪面試，企業(yè)應該重點抓住第二檔高校的學生，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力，這個階段的企業(yè)對第二檔次的學生是很有吸引力的。

　　二、招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

　　一場成功的招聘會，不應刪繁就簡，要力求動靜，竭盡全力，爭取影響。一場成功的招聘會所涉及到內容包括信息發(fā)布、宣講準備、主題宣講、溝通交流和后續(xù)反饋。

　　信息發(fā)布。一般來說，針對目標學校的信息發(fā)布至少需要兩次，一次是前期與高校就業(yè)辦溝通時的信息發(fā)送，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時的信息發(fā)布，如有必要，還可在宣講前一天就公司意向的目標群體與學院就業(yè)辦老師溝通協(xié)商，爭取以短信群發(fā)等方式告之（一般高校每個學院就業(yè)辦均存有畢業(yè)生的就業(yè)推薦檔案，內有畢業(yè)生的個人資料和聯系方式等）。發(fā)布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外，目標群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實是只招某一專業(yè)類的畢業(yè)生，否則邀約條件不要太細化。很明顯，一場200人參與的招聘會遠比一場20人的對學生影響和企業(yè)品牌提升要大得多，招聘條件的太過細化，毫無道理的將想參與的180人拒之門外，對公司來說，無疑是一筆免費廣告的損失。而且，以現在學校的專業(yè)設置和課程安排來看，除了極個別專業(yè)門檻太高之外，一般的專業(yè)都是相通的，管理類尤甚。公司去學校園招聘的首先是人才，其次才是專才，所以有必要放開限制，讓更多的有才者參與競爭。

　　宣講準備。宣講前的準備包括場內橫幅和場外宣傳牌的布置，如有必要，亦可布滿校園各處。宣傳牌盡量突出公司優(yōu)勢，如上市企業(yè)或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點。

　　主題宣講。主題宣講是整個校園招聘過程最重要的階段，現在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，宣講標題在其中起到了很重要的作用。比如招商銀行的“因您而變，成就夢想”，中廣核的“無限動力，無限人生”，中海地產的“海之子”和萬科延續(xù)10年的“新動力”校園招聘，都給人留下比較深刻的印象。PPT內容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內容之外，需要著重突出公司的相對于行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度、晉升通道或薪酬水平等。

　　宣講者。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業(yè)員工素質的最初和最重要的印象。值得關注的是，現在很多大企業(yè)都喜歡用該校畢業(yè)、且在公司做得比較出色的員工來做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法，能夠很快的拉近與畢業(yè)生的距離，引起畢業(yè)生們的共鳴。如中海地產和萬科集團在各知名高校的宣講，選擇的都是上一屆畢業(yè)的學生。

　　溝通交流。溝通交流對招聘雙方來說都是很重要的。一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實際需求，另一方面人才也能得到自己的答案�；�于此原則，雙方的溝通交流理應建立在真實的基礎上。對企業(yè)來說，真實的回答應聘者的提問，讓應聘者真實了解公司情況，能提高招聘效率，成功招到確實想進公司的人，減少二面或三面的成本，同時也能保證新進人員到崗率。值得注意的是，溝通交流階段，絕大部分應聘者都會問到薪酬問題，很多公司選擇了模糊應對，這其實是不太明智的。一般來說，除了行業(yè)極個別領導企業(yè)，應聘者根據慣性思維可能不太關注薪酬外，其他企業(yè)應聘者第一關注的就是薪酬，模糊應對策略只會給應聘者留下一種印象：該企業(yè)薪酬水平在行業(yè)平均水平以下或企業(yè)對自己的薪酬水平不自信，不敢說或者不方便說。無論那種情況，都會對企業(yè)招聘產生不好影響。在這個問題上，建議能夠明說的，就不要含糊其辭。

　　后續(xù)反饋。宣講完成之后，為檢驗效果，建議加上后續(xù)反饋程序，即在一面之前，給所有有一面機會的學生發(fā)一個本次校園招聘反饋表，收集反饋意見，總結經驗，逐步完善。

　　三、適當擴大招生面

　　值得注意的是，現在很多企業(yè)喜歡招有工作經驗的畢業(yè)生，甚至專招MBA畢業(yè)生，這種不種樹只想采摘果實的想法，個人認為不是很妥當。原因一是有經驗的畢業(yè)生或MBA畢竟不多，選材面太窄，同時限制招聘對象會減弱企業(yè)營銷效果；第二是部分普研畢業(yè)生也有工作經驗，相比MBA，其專業(yè)功底較為扎實，后續(xù)的成才性也較強；第三是從工作期望和薪水要求來說，普研畢業(yè)生相對MBA要低，MBA的學習成本高，工作流動性也要高些。因此，為打造穩(wěn)定優(yōu)秀的企業(yè)后備團隊，個人認為不應設置過多限制，應以適當擴大招生面為宜。