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　　一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對滿意對求職者有極大的吸引力

　　我們在招聘會現(xiàn)場經(jīng)常會看到這樣的場景，一些大企業(yè)，外企攤位前人頭攢動，而有的不知名小企業(yè)前面則很少有人駐足，這體現(xiàn)了求職者在心理上對大型企業(yè)，外企的一種認同，求職者相信這樣的企業(yè)的管理會規(guī)范，福利會健全，薪酬會優(yōu)厚，工作環(huán)境會舒適，企業(yè)文化會更加人文，發(fā)展空間會更廣闊，等等。比如在我接待的求職者中大多數(shù)都希望去能提供保險和公積金的公司任職。

　　二、企業(yè)的招聘門檻過高，有些不切合實際

　　我們在接收企業(yè)的招聘需求時，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對招聘職位的職責描述非常簡單模糊，而對任職要求則或是大同小異，或者要求特殊。而且要求能高則高，比如對高學歷還是情有獨鐘，不管這個碩士或者MBA是否是這個職務真正所必須。比如除了豐富的工作經(jīng)驗外，還需要流利的外語，不管這個外語是不是在工作中經(jīng)常使用。比如對形象氣質(zhì)要求極高，而這個職務僅僅是個辦公室秘書而已。比如還要看求職者的屬相，不要和領(lǐng)導相沖，等等。如果企業(yè)不能明確招聘人才什么是最重要的，那么企業(yè)永遠都要處于尋覓之中，而人才也只能望而卻步。

　　三、企業(yè)中人力資源部門的作用沒有充分發(fā)揮出來

　　很多企業(yè)人力資源部門為企業(yè)相關(guān)用人部門招聘的人才，經(jīng)過層層篩選后通過了人力資源部這一關(guān)，而在向企業(yè)這些用人部門進行推薦時，應聘者常常會遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。實際上，企業(yè)的人力資源部門對人才的選、用、征、留等應是非常專業(yè)的，而一些用人的相關(guān)部門即使是部門主管也未必對人才的招聘是專業(yè)的，所以就出現(xiàn)了上述情況。而正是這些用人部門的主管有著很大的決定權(quán)，這也是在很多企業(yè)中普遍存在的問題。

　　四、求職者不能正確評估自己。

　　求職者不能真正了解自我，不了解企業(yè)，不了解職業(yè)，對自己定位過高，導致求職失敗。

　　在接觸的求職者中很多人都不能正確的評價自己，特別是一些年輕人，也包括一些有經(jīng)驗的求職者，均自視較高。有一次接待一位男孩子，爸爸媽媽陪著來的，剛從英國留學回來，學的是市場營銷碩士，出國前做過1年的招聘助理。一邊說話一邊把玩著手里的MP3，問他希望做什么樣的工作，便很籠統(tǒng)得說想做人力資源方面的管理工作，問他在人力資源管理方面有什么優(yōu)勢，便說不出來了，只是說自己聰明，腦子靈，學習能力很強。我問他對薪資有什么要求，他說，低于5000元以下不考慮。（看來是把出國留學的成本都算在工資里面了）這樣的例子有很多，包括一些有多年工作經(jīng)驗的人也容易走人這樣的誤區(qū)，覺得自己具備了某些能力，企業(yè)就應該提供什么樣的薪酬水平。現(xiàn)在的企業(yè)都是求賢若渴，但也要在他們的承受范圍內(nèi)，超出了范圍，企業(yè)也只能放棄。

　　五、求職者將跳槽當作習慣博客

　　很多應聘者心猿意馬，沒有真心實意地想留在企業(yè)里工作。一般是這樣的一種情形，應聘者同時給很多家企業(yè)投遞了簡歷，因為得到消息的時間不同，他的選擇余地就會大很多，當他與第一家企業(yè)談妥條件，辦完手續(xù)開始工作后，可能又會接到另一家企業(yè)的面試通知或錄用通知，這時如果另一家條件更優(yōu)越的話，他可能就立馬走人，因為來的時間很短還沒有感情，不會有太多的歉疚。我在給一些人才打電話時會經(jīng)常得到這樣的答復：我剛剛找到一個單位，但是剛剛上班，如果有更好的機會的話，當然會考慮的。等等。絲毫沒有考慮到對企業(yè)的損失。

　　還有的應聘者把已經(jīng)錄用他的企業(yè)當作一個跳板，從沒有想著如何把目前的工作做好，總想著要跳到一個更好些的企業(yè)，一旦時機成熟絕對一走了之。當跳槽成為“習慣”，那么他們在工作中稍有不順心就會跳走。比如今天早上一位應聘者就和我說，他和老板鬧掰了，讓我給他介紹個工作。好像很自然的事情。

　　當然這些人中也不乏有能力的人，作為企業(yè)則不防“曉知以理，動之以情”的在明確定位核心員工、完善薪酬結(jié)構(gòu)、為其提供廣闊的發(fā)展空間添加職業(yè)生涯設計的相關(guān)內(nèi)容、營造新型的企業(yè)文化等方面進行“留住人才”的管理

　　六、缺乏團隊意識的求職者在求職中常常遭到失敗

　　很多企業(yè)在面試過程中，面試官會有意試探求職者對周圍事物和人的評價，從中可以看出此人的團隊合作意識。

　　現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，越來越注重團隊的合作，很少有單兵作戰(zhàn)，比如軟件公司的研發(fā)中心，基本上都是以一個個項目組存在的，軟件開發(fā)高手的個人英雄主義在團隊中就要學會與其他成員配合，需要強調(diào)的是，過度的自信也可能造成團隊合作能力的下降，溝通能力也是團隊合作的一個體現(xiàn)。

　　七、人才市場的職能不完善也是求職招聘兩難的一大原因

　　眾所周知，目前大連的人才市場大多還是以勞動密集型企業(yè)的低端人才為主。而針對中高級人才，目前還沒有一個穩(wěn)定的市場體系存在。中高級人才有其本身的特殊性，如何能讓他們消除心理障礙，欣然前往，如何真正能把中高級人才市場激活，這不僅是政府在考慮的事，很多如我們一樣的獵頭中介機構(gòu)也在思考和推行中。比如，設立“中高級人才市場”；建立專門的，現(xiàn)代化的中高級人才招聘場地，辦理英才卡等。同時，網(wǎng)絡市場也是個不容忽視的一塊蛋糕。目前全國范圍內(nèi)真正專用于中高級人才招聘的“中高級人才網(wǎng)絡市場”還是屈指可數(shù)的。在網(wǎng)絡市場十分活躍的今天，要想有效的激活中高級人才市場，建立高質(zhì)量的“中高級人才市場網(wǎng)站”。打好網(wǎng)絡市場這張牌，不失為明智之舉。

　　此外需要充分發(fā)揮獵頭服務的橋梁作用，人才獵頭可以說是專門為中高級人才而設，那些不愿意通過等招聘廣告或參加人才招聘會求職的中高級人才，更喜歡選擇人才獵頭這種形式，隨著中高級人才需求的日益旺盛，獵頭服務有著很可觀的發(fā)展前景。

　　八、人才市場供求不平衡

　　目前人才市場企業(yè)需求與勞動力市場比例明顯失衡，供大于求，使得競爭加劇。而另一方面企業(yè)的某些職務永遠都是需求火可是招聘難。

　　比如目前軟件企業(yè)的“赴日軟件工程師”這個職務，日本企業(yè)的需求非常大，不僅在IT企業(yè)，包括機械、汽車、電子等行業(yè)的技術(shù)研發(fā)也都需要軟件工程師，但能夠招聘到合適人才卻非常少。一方便是因為要求比較高，另一方便目前國內(nèi)日語軟件人才的需求也在不斷攀升，企業(yè)提供的薪水也具有吸引力，相比去國外就業(yè)的風險來說，很多人還是愿意選擇在國內(nèi)就業(yè)。

　　所以目前就出現(xiàn)這樣的尷尬狀況，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多職位找不到人。

　　以上對求職難和招聘難分析的幾點原因很難涵蓋全面，對不同的行業(yè)，地域的差別，應該有著不同的原因，同時這也是隨著市場的不斷變化而變化的。隨時掌握市場最新信息，了解企業(yè)需求，把握人才脈動，找準切入點，可能這才是作為人才中介機構(gòu)更需要關(guān)注的問題。