◆ 透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)：
農(nóng)歷新年過(guò)后，新一輪農(nóng)民工離鄉(xiāng)打工潮來(lái)臨。與往年不同的是，今年全國(guó)許多省市都出現(xiàn)用工荒。在北京豐臺(tái)區(qū)一家俱廠的王女士表示，工廠需要招60名木工，工資計(jì)件結(jié)算，“按照工廠現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)狀況，一個(gè)熟練木工每個(gè)月收入在4000-5000元，但15天過(guò)去了還只招了4個(gè)人，很難找到合適的人。”企業(yè)招不到人的現(xiàn)象已從長(zhǎng)三角、珠三角漫延到中、西部地區(qū)。（3月6日中經(jīng)網(wǎng)）
筆者點(diǎn)評(píng)：
企業(yè)“
用工荒”，不是偶然現(xiàn)象，它是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。“用工荒”現(xiàn)象的存在主要與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境、企業(yè)招用人制度、80/90后這一代人的擇業(yè)觀和價(jià)值觀息息相關(guān)。我們從以下四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行問(wèn)題的剖析和企業(yè)人才招聘方式、方法的檢討、解決。◆ 問(wèn)題一： 企業(yè)找人真的困難重重？
◆ 問(wèn)題二： 企業(yè)到底需要什么樣的人才？
◆ 問(wèn)題三： 你需要的人才在哪里？
◆ 問(wèn)題四： 中國(guó)中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)用工荒？如何有效
招聘？
◆ 問(wèn)題一： 企業(yè)找人才真的困難重重？
1 人才標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到企業(yè)要求。當(dāng)前的中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，十二五規(guī)劃給中國(guó)經(jīng)濟(jì)插上騰飛的翅膀。尤其是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品戰(zhàn)略的調(diào)整，造成企業(yè)對(duì)人才的要求不同。中國(guó)正從制造大國(guó)向創(chuàng)造大國(guó)進(jìn)軍。因此，對(duì)人才的素質(zhì)、要求、標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了變化。不再是勞動(dòng)密集型企業(yè)下只要求人才身體健康、手腳靈活、簡(jiǎn)單聽(tīng)話，照著做就可以了。新形式下的企業(yè)要求員工不僅要有健康的身體、更要有健全的人格、良好的素質(zhì)（知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)），而中國(guó)傳統(tǒng)教育機(jī)制下造就的人才，尤其是大學(xué)生人才，都是應(yīng)試教育下的產(chǎn)物，再加上這幾年國(guó)內(nèi)高等教育管理泛濫成災(zāi)，大學(xué)院校以利潤(rùn)論成敗，教育方式是寬進(jìn)寬出，學(xué)生在校學(xué)到的知識(shí)真是有限。所以就造成企業(yè)人才的需求達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。
2 職業(yè)人才緊缺，滿足不了企業(yè)需求。中國(guó)的職業(yè)教育體系尚未形成規(guī)模和大氣候。企業(yè)需要的是能解決問(wèn)題的人才，能在工作崗位上得心應(yīng)手，達(dá)成崗位績(jī)效的職業(yè)人才。既有良好工作態(tài)度、更有職業(yè)工作技能和習(xí)慣。而中國(guó)的職業(yè)教育盡管也在此方面做了大量努力，但培養(yǎng)出來(lái)的職業(yè)人才還是不多，滿足不了企業(yè)的需要。同時(shí)，企業(yè)不僅缺好的金領(lǐng)人才，更缺藍(lán)領(lǐng)人才。動(dòng)手能力強(qiáng)，在技術(shù)上頂尖，能解決企業(yè)研發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝等技術(shù)人才緊缺，無(wú)法滿足企業(yè)需求。
3 企業(yè)不愿意花大力力培養(yǎng)自主人才。企業(yè)總奉行拿來(lái)主義，“人材”不夠，外招；“人才”不夠；外招；“人財(cái)”不夠，還是外招。可是這幾個(gè)“材、才、財(cái)”的含義是不同的。后兩個(gè)字對(duì)人才的要求、標(biāo)準(zhǔn)不一樣。而要真的能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人財(cái)是需要自主培養(yǎng)的。沒(méi)有哪家世界
500強(qiáng)企業(yè)不重視對(duì)人才的自主培養(yǎng)。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器。GE前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇說(shuō)到：GE對(duì)人才的自主開(kāi)發(fā)培養(yǎng)非常重視，管理者不會(huì)培養(yǎng)人才，就是不稱職的管理者，就只能淘汰！但國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)只想挖別人企業(yè)的墻腳。外來(lái)人才到了企業(yè)，往往水土不服，一下子難以融入團(tuán)隊(duì)，解決不了問(wèn)題。所以蘋(píng)果總裁喬布斯說(shuō)過(guò)：培養(yǎng)一個(gè)人，要比挖一個(gè)人才容易得多。當(dāng)然中國(guó)企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，也同不懂得如何培養(yǎng)人才？沒(méi)有良好的人才培養(yǎng)晉升體系相關(guān)聯(lián)。
4 企業(yè)缺少人才成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)制。“家有梧桐樹(shù)，鳳凰自然來(lái)！”企業(yè)必需建立吸引人才的硬環(huán)境和軟環(huán)境！
小故事：雷尼爾效應(yīng)”。
美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
◆ 問(wèn)題二： 企業(yè)到底需要什么樣的人才？
有些企業(yè)不是缺人才，而是不知道自己需要什么樣的人才？所以在做人才招聘時(shí)，往往找不到重點(diǎn)。不知道自己要什么？怎么能找到需要的人才呢？人才的需求來(lái)源于兩大標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是通過(guò)崗位
工作分析出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是通過(guò)崗位
勝任力模型分析出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)：（見(jiàn)下圖）
所以人才的招聘，首先是要建立人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要清晰的知道：根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀和文化需要，企業(yè)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)是什么？特殊標(biāo)準(zhǔn)是什么？有哪些規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)？有了標(biāo)準(zhǔn)，才能夠清楚，我們從哪里去找人才？用什么樣的方式方法去找到人才。
◆ 問(wèn)題三： 你需要的人才在哪里？
人才從哪里來(lái)？他是有途徑可循的。一般企業(yè)人才的招聘途徑有兩條：外聘和內(nèi)招。在此，筆者認(rèn)為：內(nèi)招和自主培養(yǎng)是企業(yè)人才需求的最好途徑（見(jiàn)下圖）
企業(yè)外部招聘和內(nèi)部招聘作為兩種選撥人才的方式，并沒(méi)有優(yōu)劣之分，重要的是企業(yè)所需要的、最適合崗位的人才是在公司內(nèi)部還是外部。一般而言，在候選人條件相差不多的情況下，優(yōu)先選用內(nèi)部員工既可以激勵(lì)在職員工、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，又可以節(jié)省開(kāi)支、降低成本。而內(nèi)部晉升培養(yǎng)人才更能鍛煉人才的能力，提升人才的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人才在組織的自豪感，因此，內(nèi)部晉升培養(yǎng)的方式會(huì)越來(lái)越成為企業(yè)人才的主要途徑，但也要求企業(yè)從人才激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)等方面做得更好，更規(guī)范。
◆ 問(wèn)題四： 中國(guó)中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)用工荒？如何有效招聘？
1 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)離職率急增的主因：（見(jiàn)下圖）
筆者在多家企業(yè)調(diào)研了解到，人才的離職主要是因?yàn)椋褐袊?guó)西部大開(kāi)發(fā)、中部地區(qū)倔起，長(zhǎng)三角、珠三角企業(yè)有些向中、西部地區(qū)搬遷。所以人才回流是人才緊缺的原因之一。同時(shí)，現(xiàn)在的80/90后員工價(jià)值觀發(fā)生了變化，他們不僅需要錢(qián)，更需要快樂(lè)地、個(gè)性化地工作。而企業(yè)的管理者大多是60后、70后，他們的管理方式造成了80/90后人才可能難以接受，所以跳槽就家常便飯了。他們常說(shuō)：“此處不留爺，自有留爺處，俺家不缺錢(qián)”。這樣，企業(yè)在用人、管人的制度和模式上就要進(jìn)行變更了。還有些企業(yè)不僅員工工資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、在員工管理方式上也很落后，管理理念上欠先進(jìn)，缺少人性化管理。沒(méi)有給員工更好的培訓(xùn)，更好的發(fā)展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不穩(wěn)，也是主要原因之一。因此，企業(yè)要解決人才緊缺問(wèn)題，其根本是要建立因地制宜，符合企業(yè)文化、戰(zhàn)略及相配套的管理體系，才是留下人才的好方法。
2 中小企業(yè)如何做好人才的招聘？
企業(yè)要找對(duì)人，才能做對(duì)事，最后才能收對(duì)錢(qián)，使企業(yè)持續(xù)贏利。所以如何找對(duì)人才呢？要從四個(gè)方面做出具體的工作：
1） 人才的甄選
人才的甄選要從簡(jiǎn)歷篩選和人才的性格、能力、企業(yè)文化匹配上要做出精準(zhǔn)分析。人才的簡(jiǎn)歷篩選和人才的性格測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、企業(yè)文化匹配測(cè)評(píng)要做得細(xì)，做精，要重視測(cè)評(píng)流程。
注意：流程和測(cè)評(píng)面試細(xì)節(jié)決定人才招聘成�。。ㄒ�(jiàn)下圖）
篩選簡(jiǎn)歷要看人才的基本面：人品、年紀(jì)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、工作年限、換工作頻率、求職動(dòng)機(jī)等；更要看人才的價(jià)值觀、換工作心態(tài)、抗壓力、可塑性等方面。簡(jiǎn)歷篩選出來(lái)，進(jìn)入面試程序前，最好前期做一次電話面試和溝通，有利于更好的把握人才與崗位的吻合度。
2） 人才的面試評(píng)估。
人才的面試同樣要建立面試流程。如：筆試、性向測(cè)試、能力測(cè)試、面對(duì)面溝通、小組集體面試等。每一環(huán)節(jié)要做足功夫，做足準(zhǔn)備。筆試解決的是了解應(yīng)聘者知識(shí)和學(xué)識(shí)水平問(wèn)題，性向測(cè)試是對(duì)其性格做一個(gè)基本了解，我們鼓勵(lì)企業(yè)使用人才性格與管理者、高層能夠互補(bǔ)的是最好的，而不是你喜歡的性格的人才。能力測(cè)試一般常用的方法有文件筐、角色扮演、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)化小組，也有當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行演示測(cè)試等，這里就不重點(diǎn)闡述。我重點(diǎn)要同各位講講：為什么很多人才你看起來(lái)很好，而到崗位做起來(lái)就不行？達(dá)不到要求？結(jié)果人才就容易流產(chǎn)（要么人才主動(dòng)跳槽，要么被企業(yè)辭退）人才的評(píng)價(jià)要做到精準(zhǔn)，必須做好我在上面圖表里說(shuō)到的六個(gè)步驟：
第一步：建立人才標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析、崗位勝任力分析、組織分析深刻了解到企業(yè)對(duì)人才的需要是什么標(biāo)準(zhǔn)？標(biāo)準(zhǔn)是必須滿足崗位用人的需要。
第二步：找準(zhǔn)簡(jiǎn)歷。現(xiàn)在招聘一個(gè)崗位會(huì)收到無(wú)數(shù)簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷滿天飛來(lái)，沒(méi)有火眼金睛，就會(huì)浪費(fèi)精力和時(shí)間，因此不能被簡(jiǎn)歷的表象和頭衍所迷惑。
第三步：明確崗位篩選流程。篩選一定要遵循流程，不能任憑主考官或企業(yè)高層去拍腦袋決策。比如IBM的人才甄選就必須經(jīng)過(guò)：筆試---性格測(cè)試---動(dòng)手能力測(cè)試---（初）面試---（終）小組面試---背景調(diào)查六個(gè)關(guān)，只有最終走完六關(guān)的人才才是崗位需要的人才。而不是僅憑某一領(lǐng)導(dǎo)的決策，來(lái)判斷是否錄用？
第四步：多維測(cè)面試。指的是在理論測(cè)試、性格測(cè)試、能力測(cè)試、企業(yè)文化匹配測(cè)試等方面，要運(yùn)用各種方式方法全方面地進(jìn)行測(cè)評(píng)。以此，比較全面地了解應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力特長(zhǎng)是否與崗位的要求相吻合。比如性格測(cè)試方法，在外資企業(yè)有：霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)量表、卡特爾十六種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)、人機(jī)軟件測(cè)評(píng)、筆跡測(cè)評(píng)、血型測(cè)評(píng)等等；
第五步：人才的資質(zhì)背景調(diào)查。
人才的資質(zhì)背景調(diào)查是招聘中不可忽略的重要環(huán)節(jié)。是人才招聘面試的重要組成部分。目前個(gè)人背景虛假現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，很多人才為了應(yīng)聘成功，在簡(jiǎn)歷上弄虛作假，圖蒙混過(guò)關(guān)。尤其是唐駿學(xué)歷門(mén)事件后，在網(wǎng)上修改自己簡(jiǎn)歷的人不斷增多。因此，企業(yè)對(duì)人才要把好資質(zhì)審查關(guān)。要做到：說(shuō)你所做，寫(xiě)你所說(shuō)，做你所寫(xiě)。意思是應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上所寫(xiě)的，與他在面試時(shí)所說(shuō)的，以及通過(guò)背景調(diào)查了解到他所做的工作、
績(jī)效情況都是一致的，這個(gè)人才才是沒(méi)問(wèn)題的人才。
第六步：人才到崗后的配置、跟進(jìn)。
人才到崗后，要有詳細(xì)的員工入職訓(xùn)練，做好入職前培訓(xùn)。考核合格后才能上崗。同時(shí)新員工到崗后，要有專(zhuān)人去輔導(dǎo)，專(zhuān)人去指點(diǎn)，定期不定期地要去了解此新人的動(dòng)向、想法、對(duì)上司、同事、部屬、企業(yè)的基本看法，在工作中存在哪些問(wèn)題需要大家?guī)椭完P(guān)照，以便他能迅速入職，做出良好業(yè)績(jī)。新員工往往在試用期內(nèi)跳槽頻率最高，是因?yàn)槿肼毢鬅o(wú)人關(guān)心、無(wú)人關(guān)愛(ài)、無(wú)人關(guān)懷，聽(tīng)之任之，這樣人才怎能沒(méi)有走人的想法呢？
3） 建立系統(tǒng)、規(guī)范化的人才招聘管理體系。
企業(yè)要解決人才招聘問(wèn)題，人力資源部必須將招聘工作做扎實(shí)，各項(xiàng)流程要建立完善。在實(shí)施的時(shí)候，要同上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)同事緊密配合，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的工具和方法進(jìn)行測(cè)試。所以，必須建立一套精準(zhǔn)、高效、實(shí)用的招聘甄選管理體系是找對(duì)人才，留住人才的當(dāng)務(wù)之急。按流程招聘、按標(biāo)準(zhǔn)招聘，方能成功招聘。
2012-04-07 16:11:18