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　　案例：

　　在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內，通知了七位應聘者來公司面試不是被公司老總否認，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求高難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動獵頭，伍經(jīng)理找了當?shù)啬暇┮患?a target="_blank" class="keylink">獵頭公司，花了1個月時間，10萬獵頭費用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進來時未做有效的背景調查，貪小便宜，人品不佳，在參加廣交會時，從中撈油水被公司財務察覺，而且在工作人緣不好，和營銷人員關系緊張，在公司只做了兩個半月，就因種種原因被公司辭退了。請想想：

　　1.該公司為招聘營銷總監(jiān)所花費的招聘成本是多少？

　　2.為什么獵頭顧問推選的人才也不行？

　　從上面案例中，我們可以看出公司為了招聘一個高級人才所花費的顯性成本如獵頭費、工資、招聘費用等，更產(chǎn)生了不可估計的隱性人力成本：如時間成本、人才再招聘成本、團隊士氣影響、年度營銷計劃受阻等等。而企業(yè)太相信獵頭顧問，對人才不做背景調查，使得人才不符合企業(yè)要求，可見，精準的面試有多么重要。那么如何達成一次精準的面試呢？使得能夠準確識別人才、準確錄用人才呢？根據(jù)筆者多年的經(jīng)驗，必須做好以下五方面工作：

　　1.建立精準的崗位人才標準（知道企業(yè)要什么樣的人才）

　　2.建立精準的簡歷篩選流程（知道什么樣的人才簡歷符合崗位要求）

　　3.建立精準的甄選流程（知道應聘者的各項素質是否符合崗位要求）

　　4.建立精準的面試流程（通過面試，了解該人才是否滿足崗位要求）

　　5.建立精準錄用決策后續(xù)管理流程（使應聘者在企業(yè)穩(wěn)定，持續(xù)作出貢獻）

　　可以看出：高級人才面試，流程為王。千萬千萬別做拍腦袋的面試，由某一人人說了算。借用一句廣語：大家好，才是真的好！意思是大家都說這個人好，才是真的好！因此，精準的面試要做好人才標準建立，簡歷精準篩選，素質精準測評（學歷、資格、性格、能力、潛質），精準面試（行為面試法、結構化面試、小組面試相結合），精確錄用（找對人，做對事，后續(xù)錄用也重要）。

　　做好以上每個細節(jié)，就能減少招聘的盲目性和隨意性，尤其是中高級人才的招聘能更準確、有效。從而提高企業(yè)人才招聘效果，降低人才招聘成本，最大限度提升招聘工作的成效，為人才的引進打下良好基礎，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻！