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　　“很少有人僅僅因為他們感到自己太勝任這個工作而離職，員工往往不是因為自己的技能而是因為工作條件而選擇留下或離開”，皮爾-埃爾多安說：“雇傭超出某個崗位能力水平的求職者的收益要大于他們的風險，有眼光的管理者在進行雇傭決策時會不僅關注組織目前的崗位需求，更關注組織未來的崗位需求。”

　　所以下次當你看到一堆令人印象深刻的“超勝任”求職者的簡歷時，可以多考慮一下：

　　首先不要僅僅基于資格證書就判斷某個人是否是超出某個崗位水平的員工。“對于什么是‘超勝任’其實有很多誤解”，埃爾多安說，“我們把‘超勝任’定義為滿足并超過某個崗位的技能要求，所以受過更多的教育并不能代表‘超勝任’。如果候選人從前的崗位不能與應聘崗位直接關聯(lián)，那么更多的經(jīng)歷也不能代表‘超勝任’。”

　　其次，在決定PASS“超勝任”候選人之前最好對他做更多的了解，也許他很喜歡這個崗位，也許他想要轉(zhuǎn)換行業(yè)，也許他想轉(zhuǎn)換工作地點，或是想達到更好的工作與生活的平衡，這些都是

　　可以雇傭他并且利用他的額外能力的理由。雇傭“超勝任”員工還有其他的好處，比如，這些員工可以指導同級員工，刺激同級員工增加現(xiàn)有的期望，包括帶來一些在本企業(yè)不常見的新技能。

　　當然，對于“超勝任”員工，有效的關注很必要，未滿足的期望確實是“超勝任”員工離職的普遍原因，所以你需要有一個清晰而明確的未來計劃，決定“超勝任”員工是否會有晉升，或

　　是側向的移動，或是參與一個新的項目等等。同時，如果你無法付得起“超勝任”求職者應有的具有市場競爭力的薪酬，寧可錯過他也不要壓低他的薪酬。

　　雇傭“超勝任”員工還需要控制一個額外的風險——管理者們常常擔心，我能有效地監(jiān)管這個“超勝任”員工么？缺乏經(jīng)驗的主管常常會擔心這樣的人會取代他們的崗位或是讓他們看起來很沒有面子。雖然這些不是對“超勝任”求職者說“不”的理由，但是當遇到這種情況時，如果你沒有很好的解決思路和未來安排，最好還是不要雇傭這個“超勝任”求職者。