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　　目前全球絕大部分地區(qū)的勞動力市場仍以雇主占主導(dǎo)地位，特別是在先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)尚未從金融危機(jī)中完全復(fù)蘇過來，美國和歐盟的失業(yè)率更是仍然在9%左右居高不下。企業(yè)雇主利用人才市場供過于求的形勢和求職者求職心切的心理，在招聘談判中占盡優(yōu)勢，定下各種苛刻的條件，其中之一便是對心儀的候選人設(shè)定時間短促的“催告＂期限。

　　不過，這種在某些程度上的“逼簽”手段將對企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響。這是INSEAD決策科學(xué)教授 Neil Bearden 和 Ilia Tsetlin 以及INSEAD博士研究生Nelson Lau的最新研究結(jié)論。

　　Bearden 和Tsetlin發(fā)現(xiàn)，被迫在很短的期限下簽下合約的候選人可能對公司產(chǎn)生抵觸情緒，畢竟，他們在未正式上班之前就領(lǐng)教了公司的下馬威。企業(yè)雇主可能在短期內(nèi)節(jié)省了招聘成本，然而，從長遠(yuǎn)來看，那些接受“逼簽”的職員的表現(xiàn)往往有別于其它職員，不管對工作或是對公司，他們都缺乏歸屬感。兩位教授指出，這些負(fù)面效果顯而易見，但在招聘談判中往往被忽視了。

　　Bearden在接受INSEAD智庫網(wǎng)訪問時指出：“企業(yè)在招聘人才時應(yīng)該放遠(yuǎn)目光，而不是著眼于是否能成功聘用到某一個人。”他們需要考慮的是，甄選出的人才是否能與公司建立長期的合作關(guān)系。“所謂好的開始是成功的一半。如果由于沒有好的開始，人才即使招到了也留不住，重新招聘只會加大企業(yè)的管理成本，得不償失。”

　　盡管提高招聘速度能帶來各種好處，比如：有更多的時間甄選其它職位候選人；盡早結(jié)束各種不確定性，提高簽約率等等，但企業(yè)在招聘過程中還需謹(jǐn)記快速招聘的后遺癥。這些人對公司會不會有歸屬感？他們對工作能否盡心盡力？他們和同事之間是否能互幫互助？

　　快速招聘有效嗎？

　　為了證實(shí)理論的可靠性，兩位教授設(shè)置了一個測試游戲，參與游戲的是102名INSEAD MBA學(xué)員。他們分別扮演招聘者和求職者兩種角色。招聘者在提出錄用意向時有兩種選擇，一是對求職者定下緊急“催告＂期限，一是給求職者充分的時間考慮。游戲規(guī)則：假定這位求職者有50%的機(jī)會得到另一份條件更好的工作，求職者無論是接受帶有”催告＂期限的要約還是沒有“催告＂期限的要約，招聘者和求職者都可獲得一筆80歐元的現(xiàn)金回報；如果求職者拒絕接受設(shè)有”催告＂期限的要約，招聘者和求職者都不會獲得現(xiàn)金回報，而如果求職者最終真的獲得了第二份工作并簽約，那么只有求職者可得到200歐元的現(xiàn)金回報。不管是在什么樣的前提下簽下合約，求職者都有權(quán)對招聘者的滿意度作出表態(tài)，他們要么獎勵招聘者40歐元，要么從其80歐元現(xiàn)金中扣掉40歐元作為懲罰。求職者之前所得到的回報不會因最后的表態(tài)而改變。

　　測試結(jié)果顯示，給予求職者充分時間考慮的招聘者被懲罰的機(jī)率僅為10%，而提出“催告＂期限的招聘者被懲罰的機(jī)率高達(dá)55%.換言之，給予求職者充分時間考慮的招聘者獲得40歐元獎勵的機(jī)率高達(dá)90%.兩位教授之后又在更大的范圍內(nèi)做了同樣的測試。結(jié)果類似：對求職者設(shè)定”催告＂期限的招聘者被懲罰的機(jī)率達(dá)39%， 而給求職者充分時間回復(fù)的招聘者被懲罰的機(jī)率僅6%.

　　“設(shè)定緊急‘催告’期限的招聘者的被懲罰率是延長回復(fù)期限的招聘者的五到六倍，這很可觀。” Bearden指出，這說明招聘合格人才絕不是速戰(zhàn)速決、一僦而就的過程。“招聘者必須體認(rèn)在”催告＂期限下的受要約人的心理反應(yīng)�？梢钥闯觯琈BA學(xué)員對此非常反感。“

　　此外，兩位教授指出，在“催告＂期限下接受要約的比率其實(shí)不高，MBA學(xué)員中只有32%.因此，為求職者設(shè)定”催告＂期限不見得能提高招聘率。相反，這些招聘者被懲罰的機(jī)率更大，面臨重新招聘的風(fēng)險更大，公司的甄選成本不但不能收回，還會產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

　　預(yù)測偏差

　　然而，盡管提出“催告＂期限的招聘者遭到懲罰的機(jī)率較大，研究發(fā)現(xiàn)，這樣做的招聘者還是不少，第一次測試中有39%，第二次則達(dá)55%.為什么會這樣？更深一層的研究包括讓每一個參與者站在招聘者的立場上，對求職者是否愿意在”催告＂期限內(nèi)接受要約作出預(yù)測。結(jié)果顯示，那些愿意在“催告＂期限內(nèi)簽約的受要約人在扮演招聘角色時，一般也會發(fā)出同樣的要約。反之，拒絕接受設(shè)有”催告＂期限要約的人一般不會發(fā)出此類要約。“那些本身接受在'催告'期限下簽約的人傾向于猜測其它人也接受這種要約。他們認(rèn)為，自己可以接受，別人也可以接受。事實(shí)上，設(shè)定'催告'期限的要約遭到拒絕的機(jī)率更高，遭到懲罰的機(jī)率也更大。”

　　因此，招聘談判中最好不要設(shè)定“催告＂期限。Bearden說：”招聘者個人認(rèn)為合理的事不見得能得到受要約人的認(rèn)同。“他說，招聘者最好是廣聽其它求職者的意見，看他們是否認(rèn)同在”催告＂期限下接受要約。此外，即便有必要設(shè)定“催告＂期限，這個期限也不能太短。”公司應(yīng)該把要約當(dāng)成是與候選人建立長期合作關(guān)系的第一步。他們應(yīng)該提供一個讓候選人覺得合情合理的'催告'期限，并向他們解釋其中緣由。也許，在這過程中，公司便能體認(rèn)到設(shè)定'催告'期限的局限性。“