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　　筆者認(rèn)為：配置是運(yùn)用一定方法和原理，發(fā)掘人的特質(zhì)和與之相輔相成的能力，并通過客觀如實(shí)的評估；所謂實(shí)踐出真知。筆者在實(shí)踐中的提煉：人力首次開發(fā)的著陸點(diǎn)，也就是找到適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖碌年P(guān)鍵所在。因此，適合的配置是人力資源開發(fā)的第一步。

　　企業(yè)在發(fā)揮人的長處的問題上，第一個會遇到的就是如何合適配置與用人問題。在選擇人員和提升人員時所考慮的是以他能干什么為基礎(chǔ)的。企業(yè)的用人決策不在于如何減少別人的短處，而應(yīng)是如何發(fā)揮別人的長處。

　　有效工作配置，可運(yùn)用人力配置上的彈性冗余原理，它是以該工作崗位容量考察來配置，對應(yīng)的崗位本職工作量為當(dāng)前該崗位的水平；預(yù)估工作量對應(yīng)超越本職工作量，也就是滿負(fù)荷水平位；其爭取達(dá)到的工作量也就是增值部分。配置時，應(yīng)以該員工的整體素質(zhì)（身體條件、心理因素、素質(zhì)強(qiáng)度、經(jīng)驗知識等）、內(nèi)外條件和能力對應(yīng)該崗位的工作要素（工種、類別、難度、環(huán)境、特點(diǎn)、技能程度等）

　　來評鑒，衡量綜合的承托與適應(yīng)程度。

　　彈性冗余配置，它要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷（期望值要求）；又要對人對事的安排要留有一定余地（超越本職工作量），在帶給一定的“正壓力”和緊迫感時；又要符合個體人的生理心理要求，不能超越身心的極限，保持該員工的身心健康。

　　如何從壓力與動力中，找到設(shè)置滿負(fù)荷的稱量呢？簡單地說，既要避免工作量不飽滿的狀況。也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生。因此，生產(chǎn)崗位上體力操作的強(qiáng)度要適度，不能超過崗位者體質(zhì)的范圍；腦力勞動也要適度，以促使在崗者保持旺盛的精力；工作目標(biāo)的管理也要適度，既不能大高，也不能太低。有效工作配置是平衡點(diǎn)，這也是當(dāng)前“80、90后”用工管理的一個應(yīng)用課題。

　　筆者的顧問心得和分享是，從崗位描述到工作量的匹配，在執(zhí)行和操作層方面來說，有效工作量配置是用人關(guān)鍵；應(yīng)著重以下三點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，從工作分析到崗位描述，從做什么到做多少？應(yīng)考慮既要避免工作容量不足的狀況，也要避免過量造成工作質(zhì)量下降；適度的強(qiáng)度與員工操作的體質(zhì)相適應(yīng)是配置的著力點(diǎn)。

　　第二點(diǎn)，在企業(yè)執(zhí)行層以上崗位（腦力勞動為主），應(yīng)促使崗位保持工作興趣和能動狀態(tài)；特別是作為部門負(fù)責(zé)人員（本職與兼顧部門工作），在目標(biāo)管理量化上應(yīng)達(dá)到相適應(yīng)。比如，在考量中，如何在保質(zhì)的（崗位本職工作量）基礎(chǔ)上，達(dá)到（超越本職工作量）增值的效果。

　　第三點(diǎn)，要根據(jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同。彈性冗余度也應(yīng)有所不同。比如，在績效考核體系設(shè)計時，應(yīng)以現(xiàn)階段狀況和事實(shí)為基礎(chǔ)，作出符合實(shí)際的方案。