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　　人才測評作為一個既古老又年輕的技術，從不曾離開人們的生活與職場。圣賢的古訓“選賢舉能”、“陳力就列”可作為人才測評的始源，同時仍是當下人才測評的立意所在。只是時至今日，人才測評經(jīng)過幾番實戰(zhàn)演練和科學演變，已然成為綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術，對各類人才進行測試、評價、考核、選拔和培訓的完整系統(tǒng)化方法。這不僅賦予了測評以更完備的客觀考量和內(nèi)在素質(zhì)甄別兩套體系，而且學科知識的綜合性以及技術的科學化，也促使人才測評由“術”邁到了更高一級“法”的層次，其獨立成為一門職業(yè)并得以熱捧則足可說明。

　　人才測評這一新興職業(yè)的誕生以及人才測評師的應運而生是管理訴求的產(chǎn)物。人才測評對于企業(yè)“選用育留”的重要意義不需贅述，想要成為對人才測評方法運用自如的人才測評師，需具備何種知識底蘊和綜合素質(zhì)也不必重復，這是每位HR從業(yè)者入門就該知曉的。那么，在此值得一提的，是如何才能成為一名卓越的人才測評師，運籌帷幄并制勝于人才測評中的博弈對決？

　　為什么拋出這個問題？因為，人才測評是一場伯樂相馬的過程，但這個過程也未必就不是一場馬相伯樂的過程。所以，一個過程，兩方博弈。

　　一塊可復制的“試金石”

　　人才測評在現(xiàn)代人力資源管理中，已經(jīng)成為幫助HR選賢舉能的火眼金睛。借助這一測評方法，應聘者的綜合素質(zhì)可在筆試和結構化面試中淋漓表現(xiàn)；被考核者的工作技能可通過評價中心技術加以體現(xiàn)；儲備干部也能在性格或心理測試下展現(xiàn)其是否具有可培養(yǎng)的卓越領導力……人才測評被喻為“試金石”乃屬實至名歸，只要把人才在試金石上磨一磨，就總能試出來他到底是真金還是白銀，伯樂相馬的過程有了工具性方法支招，也變得可靠性與高效性兼?zhèn)洹?/p>

　　的確，在人才測評剛剛在管理界嶄露頭角或者僅被人才測評師以及專業(yè)HR從業(yè)者掌握的時候，我們可以說人才測評方法是一塊無懈可擊的試金石，是可使伯樂相馬的互動過程變得程序化、量化的高新技術。然而，隨著人才測評在日常管理工作中頻繁使用以及使用者對該方法及測評結果的倚重和信任，這塊“試金石”開始被復制。大量的科學測評量表可通過互聯(lián)網(wǎng)下載學習，應聘者可有針對性的分析作答技巧以獲得利己的測評結果；經(jīng)歷過幾次評價中心技術鍛煉，被考核者可清晰了解這些技術要測評何種能力，該如何表現(xiàn)才能獲予更高認同和測評高分。因此，很多時候，一些量表還沒有使用，對一些人就已失去了真實的效應；一些評價技術幾經(jīng)使用，已把一些人鍛造成應付高手，可按其自己的目標來控制自己的實際表現(xiàn)。等等這些現(xiàn)實情況，也就促成職場上一批“面霸”們的出現(xiàn)以及社會稱許性（即非真實作答）等專業(yè)名詞的出現(xiàn)。而這些人與專業(yè)名詞的出現(xiàn)以及試金石的被復制，也讓伯樂相馬開始變得具有了可逆性—馬相伯樂。

　　為什么這么說？因為基于與測評者相同信息條件與技術掌握下的被測評者，開始度量客觀量表的測評目的，開始揣摩每一次提問或者評價技術的初衷所在。在測評者評價被測評者的同時，被測評者也在與測評者發(fā)生一場暗戰(zhàn)，究竟是你能讀懂我，還是我能讀出你想讀懂我什么？所以，一個表現(xiàn)為一團祥和的過程，恐怕潛伏的是雙方比拼技術先機和讀心術的博弈戰(zhàn)了。

　　這場博弈戰(zhàn)的經(jīng)典案例應當算是人才測評師“遭遇”專業(yè)HR了。在一次給某高新技術企業(yè)做團隊建設項目中，筆者發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的人力資源經(jīng)理對他親自甄選來的主管滿意度評價很低，認為他不僅特立獨行，而且還并不具備專業(yè)HR該具備的職業(yè)素養(yǎng)，因為這名主管負責薪酬設計，為了拉近與其他人的關系，總是透露點他人薪酬或?qū)ζ髽I(yè)高層決策進行歪解，嚴重影響企業(yè)團隊間的融洽與相互信任感。這個評價是與人力資源經(jīng)理當初給這位主管的面試評價大相徑庭的，問其原因，人力資源經(jīng)理說，當初的九型人格測試出這位主管極適合做專業(yè)的溝通以及制度執(zhí)行等工作，在無領導小組討論中，這位主管表現(xiàn)的也是能夠統(tǒng)籌大局、兼顧團隊利益，并且還具有領導潛質(zhì)，所以今時今日這位主管的表現(xiàn)也讓人力資源經(jīng)理很疑惑。

　　經(jīng)過與這位主管的攀談，他給出的答案印證了筆者之前的猜測。

　　“因為這個高新企業(yè)能夠解決入京戶口問題，所以為了能夠進入這個企業(yè)，我做了很好的準備功課，又由于我原來就專門從事HR工作，九型人格等量表測試以及情景模擬、無領導小組討論等等我也都經(jīng)常使用，所以我還是比較清楚我想獲得這個崗位，到底應該怎么表現(xiàn)的。”

　　“那么，在這個企業(yè)里，你給自己做了怎樣的發(fā)展規(guī)劃？”

　　“其實這個行業(yè)我是陌生的，我只希望能通過這個企業(yè)給自己換個身份，在這個自己生僻的行業(yè)發(fā)展，很難。我可能會沉淀一年左右，還是選擇回到自己熟悉的行業(yè)。”

　　可見，這就是典型的馬相伯樂了。

　　制勝博弈對決

　　人才測評從原本的單向評估測量過程發(fā)展到雙向考量交互的過程，是技術本身進步的一個表現(xiàn)。人才測評過程中出現(xiàn)的微瑕以及社會稱許性作答的出現(xiàn)，并非是對“試金石”的質(zhì)疑，相反，這恰恰是對測評技術本身提出了更高的信度和效度要求，對人才測評師提出了更卓越的、更獨到的測評技能等要求。那么，人才測評師究竟如何才能道高一尺魔高一丈呢？有人說，每次測評都使用全新量表和評價技術，扼斷社會稱許性作答的可能。的確，這是一個確保人才測評信度和效度的好方法，但從實際操作角度而言是難以實現(xiàn)的，因為量表與評價技術的研發(fā)很難做到日日新。如此一來，人才測評師想要制勝于博弈對決，只有采納更完備的評價標準并輔以相應的技術手段，通過取長補短來消除短板效應，提升整個人才測評過程的質(zhì)量和價值性。因此，想要有效把控人才測評，“真善美三標準”顯得更為重要：

　　真，做出邏輯判斷，用于判別對錯；

　　善，做出倫理判斷，用于判別好壞；

　　美，做出價值判斷，用于判別高尚與卑劣。

　　在以封閉式問題測評時，我們往往使用的是“真”標準，通過邏輯判斷，直接判別被測評者行為選擇的“是、否、對、錯”。如“你會為了提升個人月度業(yè)績，將有質(zhì)量問題的產(chǎn)品賣給消費者嗎？”

　　在以開放式問題或一些評價中心技術測評時，我們可能更多的是倚重倫理和價值判斷，分析被測評者行為背后的初衷立意。如“你如何看待一些企業(yè)將有質(zhì)量問題的產(chǎn)品捐給慈善機構？”

　　在實際的人才測評過程中，這三個標準是融會貫通使用的。很多行為在不同境遇、不同的目標導向下，判別結果大相徑庭，人才測評師往往要根據(jù)測評目的來加以抉擇和評分，因此除了客觀結果外，人才測評師的主觀判斷在測評過程中占據(jù)不可小覷的位置。也正是由于主觀意識的難以掌控以及易于影響的特性，以“真善美”為標準全方位給予被測評者以邏輯判斷、倫理判斷和價值判斷，做出客觀真實且合情合理的評判，應當成為每位人才測評師所應具備的基本素質(zhì)。只有這樣，人才測評師才能用“專業(yè)”制勝某些“有的放矢”，才能慧眼識別是否是社會稱許性作答，才能贏得這場博弈，切實提高測評的信度與效度。

　　人才測評中的“微創(chuàng)新”

　　從人才測評的現(xiàn)代管理意義而言，選賢舉能是它的終極目標，僅僅是幾場博弈的取勝并不能成為這一終極目標的保險杠，因此，為了和企業(yè)發(fā)展以及人才發(fā)展與時俱進，人才測評還需要“微創(chuàng)新”。

　　這里的“微創(chuàng)新”是指人才測評還需要從“法”的層面提升到“道”的境界，也就是說，人才測評需要向人才管理之道邁進，最終成為人才戰(zhàn)略體系中的重要組成部分。形象的講，人才測評是“知人”，人才管理是“善用”，知人、善用、激勵、培養(yǎng)作為人才戰(zhàn)略體系的四大支柱，知人和善用不容置疑的就成為了這一戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的先決條件。做不到知人，一切都可能成為無用功；做不到善用，只能一遍一遍的回到再知人的原點。所以，知人善用是保持企業(yè)人才資源常青的關鍵，人才測評在“微創(chuàng)新”下，邁步人才管理，是企業(yè)管理發(fā)展的必然。

　　盡管人才測評，一個過程，兩方博弈，但博弈的收獲在于人才測評師的職業(yè)精進，博弈的價值在于人才測評技術“道法”的提升，博弈的成就在于人才戰(zhàn)略體系的越戰(zhàn)越明！