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 選人用人，對企業(yè)來說非常重要，選的好，用的好，企業(yè)的發(fā)展必然是向上的，反之，也有可能走上萬劫不復的道路。

　　企業(yè)怎樣選人用人?

　　招聘時：

　　一、學歷不一定越高越好

　　有些用人單位在選才時，將學歷作為一條硬杠，達不到要求的免談。如：某公司聘一名庫管員，要求大學文化;某專賣店聘營業(yè)員，要求大專以上學歷。這些企業(yè)認為，人才的學歷越高越實用。實際上企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，結合崗位的技術含量、薪酬以及能夠給人才多大的發(fā)展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學歷的人才也難留住。

　　二、有工作經(jīng)驗者的能力不一定比畢業(yè)生強

　　通過對招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納應屆畢業(yè)生，均要求應聘者具備2～5年的工作經(jīng)驗。這些企業(yè)通常認為，使用畢業(yè)生，要經(jīng)過培訓才能上崗，人力資源成本包括機會成本投入太高，太不劃算。使得相當一部分應屆生，畢業(yè)一年后到企業(yè)里工作，給用人單位造成有工作經(jīng)驗的假象。實際上畢業(yè)生有自己的優(yōu)勢，如：年輕，思維敏捷，可塑性強等等。這些都是他人無法比的。目前許多畢業(yè)生已十分重視自己綜合素質的培養(yǎng)，企業(yè)如能轉變觀念，給畢業(yè)生多創(chuàng)造一些就業(yè)機會，他們會大有作為的。

　　三、對人才，戶籍的要求不宜過嚴

　　用人單位普遍認為，招聘當?shù)貞艏�的人才，好管理、風險小，所以對招聘人才戶籍的要求過于嚴格。外省學財會的孫小姐，半年內在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門外。人才流動應不受地域的限制。上海把從國外引進、吸納人才作為人才戰(zhàn)略的一個重要部分。我們的用人單位也應把眼光放遠一些，堅持唯才是舉的原則，將引進人才的大門敞開，面向全國廣納賢才。

　　四、要求應聘者的年齡在35歲以下，不科學

　　無論是技術人才還是管理人才，40歲左右是技術最嫻熟、經(jīng)驗最豐富、出成果、出效益的時候，而很多用人單位在招聘這類人才時，將年齡限制在35 歲以下，造成相當多的中年人才無法進入人才市場交流，導致了人才資源的浪費，企業(yè)又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應無年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就應獲得被聘用的機會。

　　用人時：

　　一、切不可“大馬拉小車”

　　所謂“大馬拉小車”就是小企業(yè)用了大才之人，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。如三國的龐統(tǒng)當了知縣，到任后終日飲酒作樂，消極怠工。所以說，多深的水養(yǎng)多大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇。

　　二、雪中送炭勝過錦上添花

　　在目前社會就業(yè)形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇那些經(jīng)濟條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過錦上添花，這些人的積極性和對企業(yè)的忠誠大多都能令企業(yè)滿意。

　　三、把人才分類

　　以企業(yè)家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當然好，但鳳毛麟角。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家各種人物都要用，只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發(fā)揮他們的作用。

四、“長用者”多批評

　　要外松內緊地考察下屬。凡是準備長期使用或準備提拔的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應企業(yè);對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準備。考察員工，切不可像黨的組織部門那樣大張旗鼓，要明松暗緊，考察于無形之中。尤其是觀其對父母、落難者和對犯錯誤同事的態(tài)度，往往能看出一個人是好心或是壞心、是君子還是小人。如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業(yè)若有意外，這種人是靠不住的。

　　五、獎罰不能吝嗇

　　對員工萬萬不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果，對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。只要真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。

　　六、不要計較下屬的缺點

　　企業(yè)用人，不是在尋求圣人、賢人，而是尋求對企業(yè)有用的人。員工中盡管有的人有這樣那樣的毛病，只要不危害企業(yè)的利益，不必過分關注和追究。

　　七、尊重人的本性

　　馬克思曾說過：人的各種活動，都是為了追求最大利益。你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物質利益或精神利益，雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)生沖突時，感情、友情就會被沖淡。所以，不要要求員工們對企業(yè)的絕對忠誠，要寬嚴相濟、威恩并施，用物質和精神利益最大限度地調動他們的積極性。

　　有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬。每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調動和發(fā)揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機會，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業(yè)主管是什么樣的人，也決定了他更喜 好用什么樣的人，當然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。孫武亦曰：主孰有道?將孰有能?吾以此知勝之謂也。從認知學講，人更容易接受、認同自己熟悉的東 西。遠小人而近君子自不必說，如何修君德，是否敢用與自己意見相左的人及曾經(jīng)反對過自己的人，體現(xiàn)了一個企業(yè)主管的膽識與氣度，也影響著企業(yè)的興衰成敗。

　　只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長期發(fā)展至關重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機制，企業(yè)慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業(yè)跳躍式高速增長的基礎。

　　選人用人一：要慧眼識人。

　　在選人的過程中，要求企業(yè)管理者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態(tài)、立足于企業(yè)的未來發(fā)展來對待人才的識別和引進。選人要與具體工作任務以及工作任務的發(fā)展相互結 合，合理確定工作任務對人之專長的需求。

　　選人用人二：要真誠留人。

　　激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現(xiàn)的是企業(yè)高層領導的智慧，更體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。

　　選人用人三：要專注用人。

　　企業(yè)管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并根據(jù)有關變化及時調整，動態(tài)的實現(xiàn)人的專長能力與工作任務的合理匹配。

　　選人用人四：要理性育人。

　　企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位做出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設計合理的 職業(yè)生涯規(guī)劃。當員工能力確實超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實現(xiàn)自己的追求。

　　選人用人五：要寬厚待人。

　　企業(yè)管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領導會不斷把企業(yè)帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免的會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。

　　總結，選人用人法則：

　　(1) 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;

　　(2) 容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律;

　　(3) 用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會;

　　(4) 做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守， 以公司為家，與公司共榮辱;

　　除此之外，請記�。浩髽I(yè)對人的管理要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管、不該管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無徒”。