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 目前，在國外利用素質(zhì)模型支撐整個人力資源體系的做法取得了良好的效果，于是，構(gòu)建素質(zhì)模型一事開始風靡國內(nèi)。國內(nèi)各企業(yè)紛紛效仿，試圖利用建立素質(zhì)模型從而盡可能地解決企業(yè)中關于“人”的問題。筆者發(fā)現(xiàn)：素質(zhì)模型在國內(nèi)的應用效果并不盡如人意，很多企業(yè)花時間、花精力、花經(jīng)費建立的模型看起來很美，卻始終沒有找到適合的“歸宿”，更不知該“情歸何處”。究竟是哪里出了問題?是素質(zhì)模型本身的問題，還是后期應用的問題?

　　既然國外已經(jīng)有成功的先例，那素質(zhì)模型本身的效用是毋庸置疑的，因此導致素質(zhì)模型束之高閣的原因更可能是企業(yè)還沒有真正想清楚這個模型到底該怎么用。那就讓我們暫時拋棄“模型萬能”的想法，重新認識重新思考：企業(yè)在建立模型時該注意什么，模型在企業(yè)中到底該怎么用?

　　看明白

　　企業(yè)力求通過人力資源管理的各個環(huán)節(jié)做到：發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并激勵人才，并以此實現(xiàn)最終目的不斷提高個人和組織績效，但上述每個環(huán)節(jié)的前提都是：我們首先要知道什么樣的人是我們要尋找、使用、激勵的人才，也就是要明確人才的標準。那么人才的標準到底是什么，通過什么方法可以建立這一標準?要回答這個問題就不得不想到素質(zhì)模型，確實素質(zhì)模型確實可以回答并解決這一問題。但是我們同樣要看明白素質(zhì)模型究竟可以做什么：

　　首先，素質(zhì)模型的各個素質(zhì)是在績優(yōu)人員身上才能找到的，與特定的崗位高度相關，不同的崗位對素質(zhì)的要求不同，素質(zhì)與績效緊密掛鉤，因為素質(zhì)能夠預測成功;

　　其次，素質(zhì)模型反映了企業(yè)戰(zhàn)略和文化的要求，代表了企業(yè)的方向和企業(yè)對人的要求;

　　再者：素質(zhì)模型并非簡單的組合變形成了模型，而是具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系可以是企業(yè)的戰(zhàn)略文化主題，也可以是具體崗位的工作內(nèi)容等等，通過這種聯(lián)系將各個素質(zhì)組成一個有機的整體。

　　最后：素質(zhì)模型不僅僅是幾個詞，還有每個素質(zhì)的定義和行為描述，這就把模型從理論拉回了現(xiàn)實，通過定義和行為的描述我們可以看到一個全方位的、立體的績優(yōu)員工，他身上閃耀著一個個我們期望看到的優(yōu)秀素質(zhì)。我們知道了，這樣的員工就是我們要找的，他就是標準。

想清楚

　　有了如此絢麗完美的素質(zhì)模型，是不是就意味著我們打開了選人、用人等各環(huán)節(jié)通道的大門，答案必然是否!素質(zhì)模型是個名詞，名詞是說明此物是什么，素質(zhì)模型也不例外，它只是告訴我們具備這些特點的人可能會帶來高績效，至于其他就要看我們自己了。因此，素質(zhì)模型終究是一個中間產(chǎn)物，我們要為其找到歸宿，當然歸宿越多越能遍地開花。

　　所以，企業(yè)在建立模型之初一定要想清楚，企業(yè)現(xiàn)狀是什么樣的，遇到了什么問題，要著力解決的重點是什么，模型能幫企業(yè)解決什么問題或者借助模型能解決什么問題。如果能夠把這些問題想清楚搞明白那么算是為建立素質(zhì)模型開了個不錯的頭。

　　企業(yè)在運營過程中會遇到各種各樣的問題，但具體到人力資源方面可以概括為“找到人才、用好人才”兩大難題，從這兩方面入手，我們來探討通過模型能解決什么。

　　素質(zhì)模型在選人方面的特點，無論是招聘還是選拔，我們首先要明確招聘和選拔的標準，然后還要把標準應用到選人過程當中去。如果我們要利用素質(zhì)模型解決的問題是人員的招聘和選拔，那構(gòu)建素質(zhì)模型的目標或者衡量模型好壞的標準就應該是能否有效運用于實際的人員測評中。

　　一個能有效運用于測評的素質(zhì)模型應該有這樣幾個特點：

　　素質(zhì)與崗位特點匹配度高，素質(zhì)模型的素質(zhì)真正體現(xiàn)了該崗位的關鍵要求；素質(zhì)定義清晰，保證測評者對素質(zhì)的理解保持一致，這樣測評也就實現(xiàn)了統(tǒng)一公平;素質(zhì)層級劃分合理，關于素質(zhì)層級的劃分有多種依據(jù)，沒有絕對的正確錯誤好與壞之分，關鍵是看用來做什么，用作招聘選拔的素質(zhì)層級劃分就需要明確清楚，互不包含，低層級與高層級之間有明確的區(qū)分；關鍵行為具有代表性，無論是低層級的行為描述還是高層級的行為描述都應代表了目標崗位的典型行為，而不是從素質(zhì)詞典里的直接引用。

素質(zhì)模型在用人方面的要點，素質(zhì)模型可以與培訓、企業(yè)文化宣傳及績效薪酬相關，與不同具體工作相關聯(lián)的同時，素質(zhì)模型也該具備不同的特性。

　　應用素質(zhì)模型梳理并設計培訓課程體系時，就要求素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)清楚，關鍵素質(zhì)把握準確，素質(zhì)層級的劃分可以更多考慮從人員能力素質(zhì)提升的角度來劃分，這樣培訓人員就可以利用模型做一個比照，看看自己進步與否;素質(zhì)模型應用于企業(yè)文化的宣傳，實際上利用素質(zhì)模型告訴員工企業(yè)看重什么，鼓勵什么，或者也能看到企業(yè)不提倡什么，因此，要求素質(zhì)模型準確反映企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，其語言準確精煉易理解，而對層級的區(qū)分就得企業(yè)具體需求而定了;個人能力素質(zhì)本身就是績效的一部分，雖然績效更多的權(quán)重賦予了能夠直接產(chǎn)生的業(yè)績，但是在很多企業(yè)中，個人素質(zhì)也占了一部分的權(quán)重，員工個人績效和薪酬直接掛鉤，個人能力的提升也能夠直接影響其切身利益，員工在這方面也會更加向企業(yè)要求的方向不斷靠攏。

　　由此可見，如果在建立素質(zhì)模型之初就把這些想清楚，那我們就不會是為了追趕潮流而盲目的建模，但是等建好了之后卻擱置了，等到真想到要用了又發(fā)現(xiàn)時過境遷，企業(yè)發(fā)展早已今非昔比，模型也過時了。

　　用到位

　　記得曾經(jīng)與一位高管訪談，這位高管很出色，他身上的典型特點都符合德魯克先生的卓越管理者應該具備的特點。他在看待兩難問題時很有他自己的一套，他這樣說，往往看起來無解的問題實際上是有解的，你需要看條件和環(huán)境，選擇放棄一面就好了。他這句話的意思是說有時候我們希望做一件事情能夠解決多種問題，但是這些問題之間往往是矛盾的，于是覺得沒法做，實際上面對這種情況，我們只要選擇放棄求全責備的心理，先解決最重要的問題，解決最根本的問題。

　　素質(zhì)模型也是一樣，雖然素質(zhì)模型可以和人力資源管理的各個模塊相結(jié)合解決不同的問題，但是每一種結(jié)合和應用都有其特點的要求和條件，往往滿足了這個就很難滿足那個。這個時候我們往往歸結(jié)于模型寫的不好，可能忘記是我們讓模型完成一個無解的方程。這時候怎么辦，是硬要把這個方程解出來，還是讓其在一定條件下有解，對企業(yè)來說，可能后者的選擇會更實際些，因為我們無休止的爭論最后沒有結(jié)果，只是模型看起來比當初好了點，但有可能因為你想解決的問題太多就變成了四不像，用到哪都需要重新調(diào)整，還不如當初我就想著解決一個目前最緊急的問題就好。

　　因此，要想把模型運到位，我們就得首先看明白模型是什么能干什么，然后想清楚我們要用模型干什么，這其中很重要的一點是，懂得權(quán)衡取舍，先用模型解決最重要緊急的問題，然后稍加改造再用作他用，真正把模型用到位。