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　　《首席人才官》：很多人認(rèn)為面試的門檻很低，是HR入門的必修課，你怎么看待這個(gè)討論？

　　薛松：有趣的是，我就是從招聘入行的，很多時(shí)候我會(huì)和同事分享，從這個(gè)模塊入行的好處。實(shí)際上，一個(gè)人做招聘必須要了解職位的需求，而需求的背后往往是一家企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、組織架構(gòu)等等。而一位HR如果不懂業(yè)務(wù)是不會(huì)有很好發(fā)展的。而且，一些初級(jí)的HR最容易犯的毛病是，認(rèn)為自己的方法和理論都是對(duì)的，可一旦忽略了用人部門，就會(huì)有很大問題。

　　《首席人才官》：不理解業(yè)務(wù)會(huì)導(dǎo)致招聘不準(zhǔn)確。

　　薛松：HR往往忽略了用人部門的要求。所以我們會(huì)經(jīng)�？吹�，業(yè)務(wù)和HR就一個(gè)崗位的想法有很大偏差。往往很多時(shí)候，我們感覺招聘了很優(yōu)秀的人，但是業(yè)務(wù)就是不認(rèn)可。就是因?yàn)槲覀儧]有從他們的角度去考慮問題。比如我在上一家企業(yè)中，要到廣州開分店，公司的要求是關(guān)鍵人物要在當(dāng)?shù)卣衅�。開新店涉及的領(lǐng)域很廣泛，從選址到運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、物流等。我沒有著急簡(jiǎn)單的組織一場(chǎng)招聘會(huì)，而是通過項(xiàng)目組的方式，集體討論日后的業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容，梳理過后再招聘就會(huì)更加精準(zhǔn)。

　　《首席人才官》：面試初期和業(yè)務(wù)部門很好的溝通是很關(guān)鍵而必要的。

　　薛松：對(duì)。這種溝通是雙向的，不能只聽從業(yè)務(wù)的安排。很多時(shí)候，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人希望找到一個(gè)全才，因?yàn)樗�所任職的人才市�?chǎng)和HR的認(rèn)知是不同的，而且對(duì)于吸引一個(gè)人加盟來說，有很多因素，比如薪酬、地域、企業(yè)品牌、市場(chǎng)供給以及候選者的個(gè)人意愿，但業(yè)務(wù)部門不考慮這些問題。第二，業(yè)務(wù)部門很多時(shí)候都無法客觀的說出明確的用人需求。他只是告訴你，想要哪家公司的人，大致給出一個(gè)感性認(rèn)識(shí)。

　　《首席人才官》：對(duì)于說不清用人需求的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，H R怎樣幫助他們鎖定具體需求？

　　薛松：我的方法是和他們講“ 大白話”。比如招聘一個(gè)銷售經(jīng)理，就要直接描述候選者銷售產(chǎn)品的具體狀況，渠道，哪些渠道是用人部門最需要的，渠道的可靠性如何，等等。談過這些問題后，要管理期望值。我會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門，談到的這些要求很可能還是會(huì)有變數(shù)的。這樣HR和業(yè)務(wù)就會(huì)達(dá)成共識(shí)。

　　《首席人才官》：實(shí)際上是對(duì)能力要求進(jìn)行分解。但是這樣的工作，對(duì)于個(gè)別職位是可行的，當(dāng)大量招聘的時(shí)候，大大增加了HR的工作量。

　　薛松：確實(shí)是這樣的，所以我們會(huì)根據(jù)招聘的崗位不同而有所變通。一些大眾化的，相對(duì)基層的崗位，由于大家的認(rèn)知比較一致，而且風(fēng)險(xiǎn)不太大，我們就省略或者簡(jiǎn)化了這個(gè)步驟。但是一些關(guān)鍵崗位，必須要進(jìn)行這樣的能力分解。

　　《首席人才官》：無論是初級(jí)職位還是高級(jí)職位，對(duì)面試官“識(shí)人”的考驗(yàn)都是很大的。你面對(duì)的壓力是什么？

　　薛松：關(guān)鍵不在于對(duì)方的能力問題，而是匹配度的問題。這個(gè)人的價(jià)值觀是否跟企業(yè)是一致的。因?yàn)橐粋�(gè)職場(chǎng)人，在其他公司工作了十幾年時(shí)間，很多價(jià)值觀已經(jīng)定型，要想進(jìn)一步的進(jìn)行判斷只能靠“講故事”了。

　　《首席人才官》：讓面試者講故事還是面試官來講故事？

　　薛松：大家講故事。我們通常會(huì)要去講公司的故事，比如我面試一位總監(jiān)候選人，我們就會(huì)講公司發(fā)展的故事，這個(gè)故事中，可能會(huì)涉及此階段的一些典型情況，當(dāng)候選人過去的經(jīng)歷里沒有碰到這樣的狀況時(shí)，他的建議或者意見是什么？我們從這些看法里大致了解一下他的價(jià)值觀或者行為方式。另外一方面是對(duì)方講故事的，我比較相信的一個(gè)技巧是，我要找他的行為，而不是他的表達(dá)。對(duì)方是否有和我們比較吻合的文化，必須從行為上去尋找。

　　《首席人才官》：有些老油條講故事的能力是比較高超的，甚至?xí)�夸大其詞，你如何甄別一個(gè)人的價(jià)值觀？

　　薛松：有兩個(gè)依據(jù)。第一個(gè)是從其他渠道收集到的信息，第二個(gè)就是他談到的這些話題。所謂老油條，他很會(huì)迎合面試官的想法，他有非常好的敏銳度，我曾見過一個(gè)人跟我過去的一位老板面試，他非常愿意講，也非常愿意認(rèn)同他人的觀點(diǎn)，面試官如果有經(jīng)驗(yàn)，很快就會(huì)感受到，通俗一點(diǎn)說就是在拍面試官“馬屁”，有的人很有拍馬屁的技巧。

　　他不是空談，會(huì)有篩選的講故事。判斷這種情況，要去關(guān)注他講的這些是不是比較大陸的話題，也就是說換任何一個(gè)人都可以這樣講，面試官要去追問細(xì)節(jié)，如果總是輕描淡寫的過去了，就是有問題的。

　　《首席人才官》：不斷追問去探求故事的真相。

　　薛松：很多時(shí)候你追問下去會(huì)聽到更多的一些詞出來，比如說可能、應(yīng)該、我們、當(dāng)這些詞出現(xiàn)的頻率越來越高的時(shí)候，實(shí)際上行為就越來越少了。

　　《首席人才官》：說明他可能是在講道聽途說的故事？

　　薛松：對(duì)，有的時(shí)候我會(huì)突然問一個(gè)問題，你在里面到底做什么？我會(huì)比較直接問而后注意他的回答，如果還繼續(xù)是我們、當(dāng)時(shí)、好象、可能是這樣的，那基本上可以認(rèn)定是一個(gè)假的行為。老油條我個(gè)人覺得不可怕，所謂老油條會(huì)有一個(gè)很好的準(zhǔn)備去講述他過往的經(jīng)歷和取得的成就，這些過歷和成就一定設(shè)計(jì)好了適配到你未來這個(gè)職位的需要，但是因?yàn)樗�的行為其�?shí)不完全為他所知。

　　《首席人才官》：你在面對(duì)簡(jiǎn)歷時(shí)，習(xí)慣于假定簡(jiǎn)歷內(nèi)容是真實(shí)的，而后去驗(yàn)證它的真實(shí)性，還是先假定簡(jiǎn)歷有可能有假象？

　　薛松：我要相信這個(gè)簡(jiǎn)歷是真的，一個(gè)成熟的面試官，這是最基本的素質(zhì)。為什么要做行為面試呢，其實(shí)只是在確認(rèn)。有一些關(guān)鍵的點(diǎn)是要做面試的時(shí)候去確認(rèn)的，他有沒有真實(shí)經(jīng)歷過這些事情？簡(jiǎn)歷現(xiàn)在都是有模板、有套路的，你基本上看不到太多背后的行為。而且通常我也不太多去涉及一個(gè)假設(shè)的案子或者是情形去問他怎么處理，因?yàn)槟阍O(shè)定的是一個(gè)虛擬的，所以對(duì)方的回答也是一個(gè)假設(shè)的情況下，這些都不能作為一個(gè)很準(zhǔn)確的行為來看。

　　《首席人才官》：你如何控制面試節(jié)奏？

　　薛松：面試官要讓面試者說話，自己要會(huì)發(fā)問，多傾聽。理論上來說，某一個(gè)能力我找到面試者兩個(gè)真實(shí)的行為，這個(gè)話題就不用再談了，基本上可以確定他在這個(gè)方面是有實(shí)踐、有經(jīng)驗(yàn)、有成績(jī)的。有的時(shí)候，候選人會(huì)期望有更多的表達(dá)，想盡可能的展示他自己，我會(huì)直接打斷說“在這個(gè)領(lǐng)域里面你非常有經(jīng)驗(yàn)，我們?cè)贀Q一個(gè)話題。”而且，我通常希望創(chuàng)造溫馨的環(huán)境，告訴對(duì)方，我們只是在聊天，我也很鼓勵(lì)他隨時(shí)提問。而且越是初級(jí)的崗位，越需要這樣的環(huán)境，因?yàn)樗麄儠?huì)比較緊張。緊張狀態(tài)下的表達(dá)，呈現(xiàn)出來的東西可能會(huì)讓面試官誤判。

　　《首席人才官》：你不喜歡壓力面試？

　　薛松：非常不喜歡，因?yàn)槊嬖嚹撤N程度上是一個(gè)雙方的選擇，我過去有一個(gè)同事跟我講過一句話，他說面試就是“要不要在你，去不去在我”。面試官不應(yīng)該居高臨下，認(rèn)為我在給你一個(gè)機(jī)會(huì)，其實(shí)某種程度上，對(duì)方也在給面試官和企業(yè)機(jī)會(huì)。如果候選者十分優(yōu)秀，他為什么一定要選我們呢？