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某公司在用人方面出現(xiàn)這種情況，李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個月的試用期評估各有所長。人力資源部根據(jù)他們的表現(xiàn)和特點(diǎn)進(jìn)行工作崗位對號入座，李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開被分配到生...
其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣，結(jié)果更是不可相比。李明主動積極，做得不錯；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認(rèn)為是他們的能力不同所至。
如果說，是能力的問題，就說明依照他們在試用期的評估上出現(xiàn)差錯，但人力資源部認(rèn)為當(dāng)時的評估是由用人部門直接參與的，而且經(jīng)過綜合衡量才做出配置的，在程序和事實(shí)上，都看不出失錯的地方。換言之，初衷、愿望都是順理成章，但結(jié)果卻是走樣了。
那么，問題出在處呢？后來，由人力資源部與林開進(jìn)行深度溝通，問題水落石出，原因是林開對分配分配到生產(chǎn)部任職車間副職的工作上不能認(rèn)同，為什么李明分配到品管部任職經(jīng)理助理，本人不可以呢？因而，帶著這種“不公平”上崗，在態(tài)度和行動便出現(xiàn)怠慢表現(xiàn)。也就是說林開轉(zhuǎn)正三個月后的評價結(jié)果不在預(yù)期與掌握之中。
事實(shí)上，共識與共通是達(dá)成愉快上崗的重要因素，尤其是對新入職的員工，若然在確定林開工作崗位之際，能夠客觀如實(shí)地告訴他，并征得他的同意，相信這個包袱也就不存在了。
筆者的顧問心得和分享是：現(xiàn)實(shí)中，許多的人與事處理或多或少地出現(xiàn)由于是沒有達(dá)成相關(guān)的共識，在過程工作或合作上便容易出現(xiàn)問題，因此，人力資源部不能忽視對新入職的（特別是80和90后）員工，要注重工作分配上的共識與共通（認(rèn)同），才是上崗的關(guān)鍵。
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產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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2012-04-07 14:58:10