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一、中小企業(yè)人員招聘面試流程

1.面試前準(zhǔn)備。發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，篩選時(shí)注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性、個(gè)性特征等。然后做好面試準(zhǔn)備如確定面試官、面試時(shí)間地點(diǎn)、設(shè)計(jì)面試評(píng)估表等。

2.面試（面談）過(guò)程。面試一般分為預(yù)備階段、導(dǎo)入階段、正題階段、結(jié)束階段和面試后的評(píng)估階段。預(yù)備階段主要工作是審查應(yīng)聘申請(qǐng)表，確定合適的面試時(shí)間及地點(diǎn)，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導(dǎo)入階段簡(jiǎn)介組織與應(yīng)聘職位，然后簡(jiǎn)介組織與應(yīng)聘職位。接下來(lái)進(jìn)入最重要的正題階段，面試官通常詢(xún)問(wèn)詢(xún)問(wèn)與工作相關(guān)的各項(xiàng)問(wèn)題，鼓勵(lì)充分表達(dá)自己的想法，在此基礎(chǔ)上慎重評(píng)估面試者的各項(xiàng)信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結(jié)束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，如果不能立即決定面試結(jié)果的，應(yīng)告訴面試者獲取面試結(jié)果的方式。最后對(duì)整個(gè)面試作出評(píng)估和錄用決策。

3.面試完成后的后續(xù)工作。如辦理入職手續(xù)，與各部門(mén)交接等。

二、中小企業(yè)面試的特殊性及優(yōu)劣勢(shì)分析

1.面試方式的相對(duì)單一性。大型企業(yè)出于長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備考慮和憑借現(xiàn)有實(shí)力，會(huì)注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過(guò)面談來(lái)了解面試者信息，特殊需要時(shí)針對(duì)某些崗位的特殊要求對(duì)面試者進(jìn)行考察，從而確定最終人選。這一特點(diǎn)使得中小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時(shí)也會(huì)影響面試效果，對(duì)應(yīng)聘者的能力不能做出較全面的考察。

2.面試對(duì)象針對(duì)性較強(qiáng)。中小企業(yè)不會(huì)像大型企業(yè)那樣“撒大網(wǎng)”式的進(jìn)行招聘面試，而是針對(duì)一定崗位搜尋合適人才，在工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)相關(guān)性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷(xiāo)售代表面試為例，中小企業(yè)會(huì)更多地關(guān)注應(yīng)聘者以往相關(guān)行業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，銷(xiāo)售潛力將作為次要因素考慮。這種面試的針對(duì)性有利于企業(yè)迅速填補(bǔ)各部門(mén)崗位空缺，但會(huì)錯(cuò)過(guò)一些有潛力的員工。

3.面試周期不定，次數(shù)較頻繁。由于欠缺相應(yīng)的人才供需預(yù)測(cè)及規(guī)劃，中小企業(yè)招聘人才的計(jì)劃性相對(duì)較弱，為了盡快滿(mǎn)足各部門(mén)人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點(diǎn)使得人力資源工作能有效滿(mǎn)足企業(yè)的人員需求，但增加了HR工作量。

4.面試流程欠規(guī)范。這一特點(diǎn)可通過(guò)前面三大特點(diǎn)總結(jié)而得出，正是由于面試方式的相對(duì)單一性、對(duì)象的針對(duì)性和周期的不定使得整個(gè)面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征。從面試前的準(zhǔn)備到面試后的評(píng)估及入職，中小企業(yè)一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評(píng)估階段及各部門(mén)交接上的重視程度不夠。流程的簡(jiǎn)短性可以幫助中小企業(yè)把面試工作集中在關(guān)鍵步驟上，加快面試節(jié)奏，提高面試效率，但卻會(huì)使得應(yīng)聘者對(duì)公司制度規(guī)范等印象打折扣，流失人才。

此外，中小企業(yè)面試工作還呈現(xiàn)制度化欠缺特征，即關(guān)于面試制度要求的成文規(guī)定相對(duì)不完善，面試紙質(zhì)文件、面試考察標(biāo)準(zhǔn)等多數(shù)是基于口頭的或即興判斷進(jìn)行。

三、中小企業(yè)面試效果改善建議

上述中小企業(yè)面試工作的五個(gè)特點(diǎn)反映了中小企業(yè)以近期效益為目標(biāo)、化繁為簡(jiǎn)的HR面試模式，充分適應(yīng)了中小企業(yè)規(guī)模特征，有效地保障了中小企業(yè)HR工作的順利進(jìn)行。但這些特點(diǎn)同樣是導(dǎo)致中小企業(yè)面試效果欠佳的原因，由于面試方式單一、針對(duì)性強(qiáng)、流程不規(guī)范等原因使中小企業(yè)容易在面試上埋下隱患，最終影響公司人員的穩(wěn)定性。鑒于此，筆者提出以下幾點(diǎn)改善建議：

1.豐富面試方式和內(nèi)容�？疾旆绞皆谀撤N程度上決定了應(yīng)聘者能力的展示程度，要讓面試工作的效益更上一層樓，就必須豐富面試方式和內(nèi)容，從不同方面進(jìn)行考察。

2.規(guī)范面試流程。完善的面試程序不僅幫助面試官理清思緒和工作步驟，還能減少面試的主觀性，同時(shí)向應(yīng)聘者展示公司工作的有序性，增加其對(duì)公司的印象。

3.完善公司制度文化。公司制度和文化作為面試工作的重要大背景在面試中也起著非常重要的作用，完善的公司制度和文化可以提升面試官信心，更好地將企業(yè)文化介紹給應(yīng)聘者，從而吸引更多優(yōu)秀人才。