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要吸引優(yōu)秀人才 就把招聘當(dāng)銷售來做吧
知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 904 應(yīng)屆畢業(yè)生 2015-03-19 09:10:09

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　　最優(yōu)秀的求職者會挑挑揀揀;下面是如何確保他們會選擇你的方法。
 
　　你的公司能否成功，完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。如果你現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法，那就太荒謬了。
 
　　求職服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一項(xiàng)類似于銷售或者市場營銷的工作。
 
　　他曾經(jīng)幫助各個公司尋找了超過25000個職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
 
　　1. 為你的職位做出具體的定義
 
　　在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
 
　　a. 你的公司在什么時間內(nèi)要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
 
　　b. 如何定量定性衡量你的員工?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。
 
　　c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
 
　　d. 你的公司里績效表現(xiàn)突出的人員都有些什么共同的特點(diǎn)?請定義出那些績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
 
　　2. 制訂一個有吸引力的招聘計(jì)劃
 
　　你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
 
　　a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師。”
 
　　b. 一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
 
　　c. 針對理想人選的個人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
 
　　錯誤的做法：
 
　　擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊(duì)中工作的能力，同時應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗(yàn)。
 
　　正確的做法：
 
　　這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創(chuàng)意十足的團(tuán)隊(duì)中的一員，設(shè)計(jì)并開發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
 
　　d. 一個關(guān)鍵字段。因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋�，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
 
　　e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點(diǎn)用都沒有。精心設(shè)計(jì)的問題能夠幫助你吸引合適的人，因?yàn)樗鼈冿@示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
 
　　錯誤的做法：
 
　　• 為什么井蓋是圓的?
 
　　• 你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?
 
　　• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?
 
　　正確的做法：
 
　　• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項(xiàng)目。
 
　　• 你所在的團(tuán)隊(duì)是如何處理編程方式的差異的?
 
　　• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語言?
 
　　一旦你制訂了你的招聘計(jì)劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。
 
　　3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚
 
　　剛開始的時候采取最簡單、也是花費(fèi)最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標(biāo)列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機(jī)構(gòu))。
 
　　4. 像對待客戶一樣對待求職者
 
　　這一點(diǎn)非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠(yuǎn)他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記住：每一個求職者都有朋友和同事!)
 
　　相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
 
　　應(yīng)該這么想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標(biāo)都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。
 
　　5. 限定面試官的數(shù)量。
 
　　讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費(fèi)了求職者的時間，也降低了你的團(tuán)隊(duì)的效率。
 
　　一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因?yàn)樗麄兒ε伦约涸谡衅傅臅r候犯錯誤�；蛘呒幢闶敲鎸Σ缓线m的人，也會說“好的”，只是因?yàn)樗麄儾幌氘?dāng)“壞人”。
 
　　在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊(duì)，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。
 
　　6. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。
 
　　一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。
 
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