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近些年來除了招聘網站外，商務社交網站招聘、微博招聘等新興網絡渠道正在被越來越多的企業(yè)HR所嘗試，這一切都表明網絡招聘在中國已經風生水起，但在之前的《我國網絡招聘管理存在的問題研究》中，筆者也提出了我國網絡招聘管理中存在的問題，本文筆者與大家分享完善我國網絡招聘管理的三大對策。

（一）健全立法與管理法規(guī)

面對國內網絡招聘出現(xiàn)的諸多的法律糾紛，政府應該加強立法力度，在加強網絡和信息傳播內容管理的同時，也應該將該領域納入法制化管理的軌道中。我國目前在網絡的相關立法中，也沒有相關案例可借鑒，故而加強立法勢在必行。

（二）建立規(guī)范的管理制度與管理機構

針對目前法律的適用性比較差的情況，可以進行一些地方或部門性的行政法規(guī)試點。在網絡招聘比較發(fā)達的地區(qū)，如京上廣，建立適用于本地區(qū)的規(guī)章管理制度，同時加強各地區(qū)的交流，累積經驗，為國家立法提供依據和支持。同時，在國家層面也應當逐步分級建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職能，使網絡招聘中的糾紛仲裁得到充分的落地。

（三）采取收費服務的形式

網絡招聘中的大量問題是當事人的不嚴肅認真的行為造成的。從經濟學的角度來看，低成本的資源如果不加以有效的管理和控制，必然會導致低效率配置，造成資源浪費。而在目前法制不健全的社會情形下，由于無法對成本低廉的網絡招聘進行有效的監(jiān)督、管理和控制，不僅浪費了大量的網絡資源，也擾亂了網絡市場的秩序。針對這種情況，改變或修正現(xiàn)有以發(fā)布職位數量/時間、下載簡歷數量的收費標準，可以仿照獵頭服務模式，嘗試按照招聘效果付費；此外，也可以通過要求、鼓勵雇主及時更新招聘狀態(tài)（如簡歷接收期、筆試期、面試期、完成招聘），實時回復求職者等，增加信息的透明度，促進招聘求職過程的達成。從而限制“消極應聘”和不嚴肅行為的目的。

觀點：

網絡招聘是網絡技術在人力資源管理中應用的最快的領域，與傳統(tǒng)招聘渠道相比有著成本低、速度快等優(yōu)點，因此我們一定要盡快完善網絡招聘管理的流程與法律。