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招聘計劃在制訂中，大體是這樣來做的：

1、各部門及分公司根據(jù)人員編制、現(xiàn)有人員狀況及明年工作目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，向各系統(tǒng)提報用人需求。

2、各系統(tǒng)會組織下屬機構(gòu)在年度總結(jié)與計劃會議上討論審核，達成初步共識，匯總后提交給HR部門。

3、我們HR部門接到系統(tǒng)提交上來的用人需求后，會組織他們一起討論復(fù)核各自的需求。如人員有缺口，我們會討論能不能通過內(nèi)部晉升或調(diào)動來給予解決？或者在不影響正常工作的前提下，能否通過調(diào)整或優(yōu)化工作流程來給予兼并職責(zé)，由現(xiàn)有人員負責(zé)？能解決的就盡量不外招。在復(fù)核需求時，除了考慮公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略、各系統(tǒng)運營目標及業(yè)務(wù)發(fā)展需要之外，我們還會考慮今年招聘的完成情況、對現(xiàn)有員工明年離職人數(shù)預(yù)估、可以通過內(nèi)部招聘解決的崗位和人數(shù)估算等，來確定明年需要外部招聘的具體崗位和人數(shù)。

4、最后，需要上報公司總經(jīng)辦管理會議，會議結(jié)合公司戰(zhàn)略目標與往年經(jīng)營數(shù)據(jù)的人力配置對比分析，進行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。

以上確定的用人需求計劃只是明確了所需招聘的崗位及人數(shù)，這只是制訂招聘計劃工作的第一步，接下來，我們HR部門還會做很多招聘相關(guān)內(nèi)容的計劃制訂工作，如：

1、招聘政策：如明年內(nèi)招與外招比例、校園招聘與社會招聘比例、內(nèi)部招聘人才推薦獎勵政策、對人才準入門檻要求設(shè)定、人才庫使用與管理等相關(guān)招聘政策的制訂計劃。

2、招聘資料：如所需招聘崗位的職位JD是否需要重新梳理和制訂？（尤其是新增崗位）、明年招聘發(fā)布信息模板是否需要修改和優(yōu)化？招聘宣傳資料制作和印刷計劃等。

3、招聘流程：明年的招聘流程是否需要調(diào)整或優(yōu)化？如果有，在哪方面需要調(diào)整？何時要調(diào)整？等。

4、招聘渠道：結(jié)合對招聘渠道的總結(jié)分析和外部人才供給現(xiàn)狀及差異，明年要選擇或開發(fā)哪些招聘渠道？什么樣的崗位選什么樣的招聘渠道會最有效？且性價比最高？新興招聘渠道該如何開發(fā)？等。

5、招聘費用：明年招聘總費用預(yù)估、招聘渠道投入總費用計劃、各招聘渠道費用比例、招聘宣傳/差旅/廣告等費用計劃、招聘團隊人力成本計劃等。

6、招聘時間：淡旺季招聘時間如何安排？明年這么多崗位和人數(shù)的招聘根據(jù)招聘渠道選擇和人才供給淡旺季，按月細分大致每月需要招多少人？什么樣的崗位何時要完成招聘？招聘各崗位大致需要的招聘時間計劃是多少？等。

7、招聘團隊：完成明年這些招聘任務(wù)需要搭建怎樣的招聘團隊？現(xiàn)有人員是否足夠或能勝任？需要培訓(xùn)哪些技能？如果無法滿足，克服或解決思路和計劃是什么？如何考核他們等。

整個年度招聘計劃完成后，會合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經(jīng)辦討論審議，通過后即可生效實施。年度招聘計劃的制訂過程勝于計劃本身，經(jīng)過多方反復(fù)溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實際，實操性更強，更有助于指導(dǎo)工作。不過，年度性招聘計劃時間周期過長，在實操中難免會與快速變化的業(yè)務(wù)發(fā)展有出入或沖突，在執(zhí)行中，應(yīng)對年度招聘計劃進行適時的調(diào)整，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要。