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近日，瀏覽國內幾家知名網(wǎng)站時，發(fā)現(xiàn)幾乎每家網(wǎng)站的首頁都被密密麻麻的小方塊所覆蓋，五彩繽紛，非常顯眼，但我卻覺得眼花瞭亂，不知所措；于是便不是匆忙離開頁面，就是快速尋找自己所需求的信息，反正是要最快時間離開首頁才會長舒一口氣。當然，這僅是我個人的感覺而已，不是想貶低誰，只不過說出自己的感受而已，希望各家諸侯幫幫忙如何使與我同存此感覺的朋友沒有如此想法。

一般來說，首頁的宣傳廠家不是世界五百強，也應是在行業(yè)翹楚的位置，不然怎會拿出哪么多銀子做廣告呢？人家做廣告本無可厚非，但這種攬才的方法是可圈可點的，說出來也不怕專業(yè)招聘網(wǎng)站生氣而扔磚頭。在這兒引用SAS研究院人力資源部主任杰夫。錢伯斯（Jelf Chambers）的話說應是：“那些最好的人才并不打算改換其工作，這意謂著那些正要找工作的人不是最好的人才；當你觀察到人才市埸時，那里的人才需求很旺盛，找工作的人所要做到的就是將簡歷送給幾百家公司中的一家，而他們接到數(shù)不清的約談邀請。所以你會得到這樣的印象，那些找你當雇主的人—----而不是你去找他們-----在某種程度上都是一些二流人才。”

是的，在日新月異的今天，如果你要在一家知名企業(yè)謀個席位，你會發(fā)現(xiàn)將通過不少的面試環(huán)節(jié)，其實就是用“網(wǎng)”在一次次的篩選著企業(yè)所需要的東西，你的能力和你的品行都將在這一層層的篩選中顯露出來其本質，企業(yè)最想要的就是看透你；像醫(yī)院用CT儀器為病人作掃描一樣找出病根才能對癥下藥，而企業(yè)用不同的測量工具是在測出哪些是真的，哪些是假的，但事實上，非常遺憾，至今人們還未發(fā)明了一個絕對的人事測量工具能讓企業(yè)瞬間發(fā)現(xiàn)人才身上的瑕疵。人們在尋求著，尤其是企業(yè)的人力資源管理者莫不盼一夜煉就“孫悟空式”的火眼金睛來。

話說回來，即使你有了高超的測量手段，但一流的人才在哪里呢？又如何找到他們？有沒有長遠的策略與一流人才引起相互動呢？一流人才在想什么呢？

我們都知道，一流人才是指那些不僅懂得科技、精通產(chǎn)業(yè)、經(jīng)驗豐富、學歷顯赫，而他們身上最難能可貴的是用心探索公司上下的人性面，了解員工的真正需求。因此，世界知名企業(yè)都明白，一位經(jīng)理人之所以能交出漂亮的成績單，絕不在于飽讀商學理論，而在于他嫻熟的管理技巧，能發(fā)展出策略性的宏觀視野，讓員工清楚了解后，能夠滿腔熱情地付諸實施。這就是一流的人才。

可能有人會問：一流人才有“派”嗎？是“學院派”還是“實踐派？”是“簡單派”還是“復雜派？”可以肯定的回答，在各種派別內都有一流人才，而若是能將各派知識集于一身，這一定與中國武術大家霍元家相齊名了。我們知道，彼德。德魯克（Peter Drucker）在探討管理階層的角色方面，著作等身，哈佛商學院的教授邁克爾。波特(Michael Porter)的企業(yè)競爭優(yōu)勢理論亦是世界知名，“大家”終歸是“大家”，始終有“大家”風范。講這些內容的目的在于說明，一流人才都是各有特色，我們很難給予定下統(tǒng)一標準。

凡是有靈性的水中動物都是在千米深的海底生活，有很強的抗風險能力，面對危機能有策略地應對，并能順應自然界的變化，將“適者生存，物競天擇”的理念發(fā)揮的淋漓盡致。一流人才也是這樣，他們是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破，他們恰是現(xiàn)今獵頭公司所天天獵取的對象，如果一個獵人天天守候在獵物出沒的地方，總有一天會找到機會的，就這樣眾多的獵手在等待著機會的出現(xiàn)；獵物同樣也是被企業(yè)天天關注著，他的一舉一動都會牽運企業(yè)主的心，關懷無微不至。說到底，一流人才的管理就是獵手與企業(yè)主的搏弈。只有讓“企寶”感覺到工作的快樂時，失去一流人才的風險才會降到最低。吉利公司執(zhí)行副總裁喬根。威德爾（Jorgen  Wedel）曾如此說過：“我接到過獵頭公司這類機構的電話，許諾給我更高的工資、簽約獎金等好處，但是我在這里工作的快樂就相當于提高了30%的工資。”

一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。

不少世界五百強企業(yè)靈活的用人機制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才，他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當?shù)刈尮�司知道，如果有提拔的機會，他們對哪一個職位感興趣。有關目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當有需求時，數(shù)據(jù)庫進行對關鍵崗位技能進行掃描，并且對人員進行跟蹤，而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的，僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中，忘我地工作者，但終做不了真正的“伯樂！”

但如何做才可以吸引到一流人才呢？

首先，企業(yè)要有能力回答“我為什么需要一流人才？”大凡答案是一流人才的價值大，能幫我的公司前進，能讓我的企業(yè)百病不浸等，其實這樣會嚇跑一流人才的。古代帝王劉邦曾說過：“我需要一流人才是來打江山的，我用人不拘一格，他們都是我的兄弟。”而同時代的項羽說：“我需要一流人才是來襯托我的，鮮花還要綠葉扶。”兩個同時代人對一流人才的不同觀點造就了截然相反的結局。

其次，要回答“我用什么來吸引一流人才？

”企業(yè)的發(fā)展思路每個企業(yè)主都能講的頭頭是道，尤其那些曾到高等學院鍍過金（如上EMBA課程等）的企業(yè)主更是手足舞蹈露得意于形外，令一流人才不由得駐足不前，原因是一流人才是來做實事的，不是來聽你傳授書本上那些“老掉牙”的“企氏”理論的；沒有文化載體是吸引不來一流人才的，我記得廣東惠州市委?記黃業(yè)斌曾提出：本地人，外地人，來到惠州就是一家人。非常清楚地指明了惠州這座城市的發(fā)展方向，隨即又提出將惠州打造成“惠民之州”，是啊，吸引一流人才建一流城市，只有擁有了一流的胸懷你才有可能營造出一流的企業(yè)文化環(huán)境，有了梧桐樹，何愁鳳凰不來安家呢？

最后，必須回答“我拿什么來留住一流人才呢？

”不少企業(yè)主認為，我只要給錢就一定能留住一流人才，不是有“眾賞勇夫”的典故嘛，是啊，但這個典故是講管仲賞“勇夫”而非“士大夫！”試想，哪一個一流人才會沒有一定的經(jīng)濟作為基礎呢？他們已到達美國心理學家馬斯洛先生層次需要理論的最頂端了。因此，他們需要的是尊重與自我實現(xiàn)，他們最怕企業(yè)主心底的禮賢，最怕企業(yè)主同他沒有共同語言。他們能享受工作上的孤獨，但不能忍受住生活上的孤獨，他們需要在企業(yè)中有朋友，需要發(fā)展的平臺，企業(yè)主萬不可認為，一流人才只要進了我的籠，就為我所用了，這種想法是大錯特錯的，因為在你建造的籠外還有不少虎視眈眈的獵手尋機伺動呢。用感情，用誠心，用尊重，用大度才能拴住一流人才的心。否則，你只有與一流人才擦肩而過豈不遺憾終生？

對于人才招聘的手法筆者就不在多加論述，本文重點在于論述一流人才是吸引來的，絕不可用普通的手法來招聘他們，而應多加努力耕好自己的企業(yè)文化土壤，在一流人才成長的過程，多施“禮賢下士”牌的肥料，那么一流人才一定會生長得快樂開心，企業(yè)也一定會在商埸上碩果累累！雙贏的埸面自是交輝相映，企業(yè)的人才天空亦是碧空萬里，人才也風情萬種！愿天下所有企業(yè)均能天天見人才織成的彩虹，希天下人才都能得其所將才能發(fā)揮的淋漓盡致！