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俗話說，鐵打的營盤流水的兵，企業(yè)人來人往是規(guī)律，唯有活水才能不斷注入清新的力量。在企業(yè)實際招聘工作中，招聘渠道卻成為阻礙“活水”流入的瓶頸，而造成這種現(xiàn)象的原因則是缺乏招聘渠道的戰(zhàn)略布局。

我們在咨詢當中也經(jīng)常碰到這樣的問題。有時一個管理咨詢方案做完了，也得到企業(yè)管理層的認同，但想方案在內(nèi)部得到有效實施，除了提升企業(yè)現(xiàn)有人員能力外，還得引進優(yōu)秀人才。這時，企業(yè)總希望咨詢公司能推薦人才，甚至恨不得將項目組人員全部留下，然而這并非長久之計，要解決企業(yè)的人才招聘困境，還是得靠建立自己的招聘渠道。我們在長期企業(yè)人才發(fā)展咨詢實踐中，總結了招聘渠道戰(zhàn)略布局的幾個步驟，在此分享給企業(yè)人力資源管理者們。

抓住招聘需求特點

企業(yè)內(nèi)部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。一般企業(yè)內(nèi)部人才分為市場隊伍、研發(fā)隊伍、生產(chǎn)隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業(yè)人力資源管理人員要經(jīng)常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養(yǎng)周期等，并結合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況估算各類人員的潛在需求量和需求周期特點。

調(diào)查外部渠道

人才供應對各類與本企業(yè)人才供應相關的各類渠道進行列表調(diào)查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據(jù)本企業(yè)的不同類型的人才需求，對其與本企業(yè)的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，獵頭效率高成本也高，大專院校供給周期穩(wěn)定但應急性差，人才交流市場波動性大但成本不高，網(wǎng)站招聘成本低人數(shù)量大但素質(zhì)波動大，專業(yè)媒體廣告成本較高但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同渠道對比評價后，我們一定能夠清晰地看出，我們?nèi)粘Ｕ衅钢杏脝我磺�道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在哪里。

布局本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略

根據(jù)本企業(yè)的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業(yè)的人才招聘渠道戰(zhàn)略，從而進行相應布局。比如，對于流動性原因的應急高級人才需求，往往通過多方推薦渠道來實現(xiàn)，因此需要有較高的渠道成本策略準備，要廣為挖掘這類人才渠道資源關系，并建立相應的渠道信息數(shù)據(jù)庫，以備不時之需；對于增長性因素的高級人才，可以通過長期合作獵頭來降低渠道成本，保證渠道效率——簽約選擇一兩家專業(yè)對口獵頭公司，獲得較低的價格承諾和相應的服務承諾；對于流動性的基礎員工需求，可以通過人才市場或?qū)�業(yè)媒體廣告方式等來實現(xiàn)，建立相應的長期合作關系；對于增長性或周期性補充的基層員工，則可與培養(yǎng)單位如大學、職業(yè)教育機構等建立長期合作關系，并提前關注招聘對象情況。此外，還可建立內(nèi)部推薦渠道，給予相應的激勵政策，如推薦成功給予一定物質(zhì)獎勵等。

搭建招聘渠道建設體系

招聘渠道戰(zhàn)略布局的實現(xiàn)不是一時的工作，而需要長期的建設，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。

通過以上幾個步驟，對企業(yè)的招聘渠道進行戰(zhàn)略布局，可以使企業(yè)人才招聘工作擺脫過去窮于應付的局面，也減少業(yè)務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。