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現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力由企業(yè)所擁有的人力資源所決定，而根據(jù)八二法則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。因此，關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)，尤其是IT企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多...
| 現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力由企業(yè)所擁有的人力資源所決定，而根據(jù)八二法則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。因此，關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)，尤其是IT企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問題。 IT企業(yè)員工管理的特殊性 與其他行業(yè)的企業(yè)相比，IT企業(yè)及其員工有著自己的顯著特點，了解這些特點是留住員工、保持企業(yè)良好發(fā)展的前提。 首先，IT企業(yè)是知識密集型企業(yè)，而且知識在日新月異地發(fā)展變化。如果管理不好，或者沒有把員工放在合適的位置上，員工的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來；假如一個員工走掉，也就把他所特有的知識帶走了。 其次，IT行業(yè)惟一不變的就是變化本身，企業(yè)競爭力“十年河東，十年河西”，使不斷變革成為一種常態(tài)。 而IT企業(yè)的員工也更富有個性，追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時有自我設計和自我管理的能力。因此，對于IT企業(yè)關(guān)鍵員工的管理，既需要配合企業(yè)戰(zhàn)略，系統(tǒng)、全面地進行規(guī)劃、培養(yǎng)和保留，又要強調(diào)有針對性、有創(chuàng)意的個性化管理。 關(guān)鍵員工的系統(tǒng)化管理 關(guān)鍵員工隊伍的規(guī)劃 業(yè)務戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源。配合企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大“盤點”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預測關(guān)鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關(guān)鍵員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)。 關(guān)鍵員工隊伍的建立 關(guān)鍵員工隊伍的建立包括3個主要環(huán)節(jié)：吸引、培養(yǎng)和保留。 吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來源，是在本地人力市場招募，還是在全國甚至國際市場尋找；是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角”，還是尋找其他行業(yè)的“他山之石”等，并以此為基礎(chǔ)制定相應的招聘方案。另外應結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)實條件制定關(guān)鍵人才策略，比如是以培養(yǎng)應屆生為主，還是通過購并整合人才資源等。 關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的梯隊建設是保證關(guān)鍵員工隊伍健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。要選拔認同企業(yè)價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式構(gòu)成，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 關(guān)鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心”的根本。而如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗積累、個人聲譽、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失給組織很大的損失。加強團隊建設是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。 關(guān)鍵員工隊伍的激勵 關(guān)鍵員工是企業(yè)業(yè)績的主要創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在。這里主要從3個方面入手：即關(guān)鍵員工的績效管理、薪酬管理和參與管理。 關(guān)鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標，從而把關(guān)鍵員工的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證關(guān)鍵員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 員工付出勞動得到的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構(gòu)成，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系決定了對關(guān)鍵員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案�，F(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃和期權(quán)計劃正是基于這種考慮。 除了從薪酬福利、績效考核等“硬件”因素考慮之外，“軟件”因素也是激勵和留住關(guān)鍵員工不可忽視的因素。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展機會”名列IT員工流失原因的前3位。 一位資深人力資源管理專家作了一個形象比喻：“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛？由領(lǐng)導來駕駛或許很妥當，在員工給它做好養(yǎng)護、加滿油之后隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手；而實際上，員工們更愿意每個人都來親自駕駛火車5分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關(guān)。” 所以，如何使他們感覺到他們的知識得到最大程度的尊重，他們的價值得到最大程度的認可，讓他們參與對諸多公司重大事項的決策……，這些都會從根本上讓關(guān)鍵員工和公司的命運發(fā)展捆綁在一塊。 關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā) 關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓計劃和發(fā)展計劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。 關(guān)鍵員工的個性化管理 重視關(guān)鍵員工的“文化”管理 企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導和凝聚，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動員工的主觀能動性的人性管理方式。針對關(guān)鍵員工有效運用“文化”的管理方式，則更能充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。 企業(yè)文化對于關(guān)鍵員工管理的重點在于企業(yè)遠景目標與關(guān)鍵員工的個人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，某種程度上說，關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠景目標。所以企業(yè)在制定目標及戰(zhàn)略規(guī)劃時，應提供機會讓關(guān)鍵員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業(yè)遠景為個人愿景，從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長久的奉獻精神。 個性化的管理方案 每個企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰(zhàn)略不同、行業(yè)特點不同等，決定了每個企業(yè)的關(guān)鍵員工也不同。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理方案。這里選擇一個具體案例分析： 有一家專業(yè)從事UPS業(yè)務的IT企業(yè)，在全國26個城市設有分支機構(gòu)。公司內(nèi)的各地中高級管理人員是支持業(yè)務發(fā)展的關(guān)鍵員工，因為具有良好的工作背景和職業(yè)素質(zhì)，這些人常常成為業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的獵取目標，因此迫切需要制定一個關(guān)鍵員工保留方案。 因為所面臨問題的緊迫性，所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟性方式，暫不考慮長期的、非經(jīng)濟性手段。分析這些人員的特點發(fā)現(xiàn)，他們平均年齡約為30歲，大多處于準備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段，這個階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來設計。 解決住房有很多種方式，比如公司統(tǒng)一購房提供給符合條件的員工居住，到一定的服務年限，房產(chǎn)權(quán)則歸員工個人；或由公司提供低息/無息貸款給員工購房，在一定年限內(nèi)，從員工工資中逐月扣除等等。但是因為公司的分支機構(gòu)分散在全國26個城市，這些方式的管理難度很大，不易操作。最后決定以購房津貼的形式隨月工資發(fā)放。 那么，購房津貼的金額是多少？什么時候發(fā)放？發(fā)多長時間？都是需要規(guī)劃好的。首先設定目標住房的標準，即面積在90~100平方米的多層單元套房，位于距離市中心30分鐘車程的地段，按照這些標準在全國26個城市收集商品房的價格信息；同時統(tǒng)計不同城市中高級員工的現(xiàn)金收入，并和所在城市的房價進行分析比較，由此得到以下假設： 主管級員工服務3年、經(jīng)理級服務2年后，其個人積蓄足以支付購房的首期款項；接下來以5年分期付款計算，月供樓的金額由個人節(jié)余和公司津貼共同承擔。公司津貼平均占員工月工資的20%左右； 5年按揭期結(jié)束，需一次性交納一筆尾款，同時需要裝修費用，兩項相加基本相當于一個員工的年收入額。 根據(jù)以上分析數(shù)據(jù)，在所增加的預算得到批準的情況下，可以確定該項關(guān)鍵員工保留方案的基本要素： 主管級服務滿3年、經(jīng)理級服務滿2年，則可以向公司申請購房津貼； 購房津貼為員工月工資的20%，每月隨工資發(fā)放； 自申請之日起，可連續(xù)享受5年； 5年結(jié)束時，員工可一次性獲得相當于其當年年收入額的補貼。 實行這個方案后，預期可以較穩(wěn)定地保留大部分關(guān)鍵員工7到8年，而后他們將步入中年，屆時流失率將大大降低，原因有三：第一，家庭、子女的責任感會使他們對“跳槽”更慎重；第二，相對于一般管理職位，人力市場上能夠提供的可以選擇的高級管理職位空缺不多；第三，中年人對非經(jīng)濟性回報如社會地位、名譽等更看重，而這些恰恰是大公司所能滿足的優(yōu)勢。 從這個案例我們可以看出，制定個性化管理方案的一些基本原則：以解決現(xiàn)實問題為根本目的；方案的設計以認真科學的分析論證為基礎(chǔ)；可操作性強，管理成本低等。 |
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
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組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應鏈與物流管理》
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2012-04-10 18:56:41