中國(guó)在21世紀(jì)初加入WTO之后，市場(chǎng)上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競(jìng)爭(zhēng)局面。國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)在市場(chǎng)中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)、從技術(shù)到金融的全方位、多層面激烈競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在中國(guó)企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡(luò)體系、發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)企業(yè)蜂擁進(jìn)入中國(guó)、大批中國(guó)企業(yè)走向海外之時(shí)，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意，當(dāng)一個(gè)民族經(jīng)濟(jì)起飛之時(shí)，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴(yán)峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國(guó)在19世紀(jì)末期大公司誕生之后對(duì)專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)起飛所帶來(lái)的企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)，給中國(guó)企業(yè)提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)�！ �
調(diào)查：53％的高管人才準(zhǔn)備在兩年中離開公司
2004年時(shí)，北大國(guó)際MBA和世界頂級(jí)人力資源咨詢公司光輝國(guó)際合作，對(duì)來(lái)自不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進(jìn)行了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國(guó)企業(yè)的高管對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)文化、激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估制度等多方面的意見和看法，并在事實(shí)和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上為探討中國(guó)企業(yè)高管流失問(wèn)題提供了一些結(jié)論。
被調(diào)查者來(lái)自國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地區(qū)經(jīng)理等。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者承認(rèn)，企業(yè)在中國(guó)進(jìn)入WTO之后不具備管理人才儲(chǔ)備。調(diào)查還顯示，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)急需各類高級(jí)管理人才，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、綜合管理、人力資源專家和財(cái)務(wù)專家、研發(fā)人員和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)人員等等。54.3%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)正在準(zhǔn)備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴(yán)峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認(rèn)為人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題；另一方面，被調(diào)查者中有高達(dá)53%的人表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，只有12%表示不會(huì)離開公司。這引起我們的極大警覺。在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業(yè)各個(gè)方面發(fā)揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國(guó)企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴(yán)重問(wèn)題。
分析：高管流失的最重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。我們對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，決定兩年內(nèi)離開公司的被調(diào)查者認(rèn)為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人力資源體系不完善，是阻礙企業(yè)留住核心人才的根本原因。從職業(yè)發(fā)展角度而言，78%的準(zhǔn)備離職者認(rèn)為所在企業(yè)沒(méi)有建立針對(duì)高級(jí)管理人才的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，到頭來(lái)卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒(méi)有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個(gè)人的潛能，這對(duì)在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人而言無(wú)疑是一個(gè)莫大的傷害。就人才激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認(rèn)為企業(yè)只有進(jìn)入機(jī)制，卻無(wú)退出機(jī)制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒(méi)有對(duì)管理人才進(jìn)行必要的激勵(lì)，相反大大挫傷了他們積極進(jìn)取的動(dòng)力，導(dǎo)致了大部分人萌生去意。
按照不同的企業(yè)所有制對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國(guó)企被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)缺乏健全的人才激勵(lì)機(jī)制，這一數(shù)字在私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。而針對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不滿，國(guó)企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業(yè)長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)看，86.7%的國(guó)企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業(yè)尚未建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從上述數(shù)據(jù)看，在中國(guó)的外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)
企業(yè)管理狀況略好，但是無(wú)論哪類企業(yè)，都顯示了人力資源管理缺乏效率。
解讀：領(lǐng)軍人物的綜合素質(zhì)是影響企業(yè)留住人才的關(guān)鍵
調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自于當(dāng)前企業(yè)中的中高管理者，他們的不滿透過(guò)調(diào)查暴露出中國(guó)企業(yè)所面臨的人才流失窘境和人才管理的缺陷。從上述調(diào)查分析影響高層管理者流動(dòng)的重要因素，在我看來(lái)，主要有五點(diǎn)，第一個(gè)也是最重要的是企業(yè)一把手的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；第二是公司內(nèi)部的企業(yè)文化和組織氣氛；第三則是公司有效的
績(jī)效評(píng)估體系；第四是職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃平臺(tái)；最后一點(diǎn)是外部因素即市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才管理的影響。
我個(gè)人的觀點(diǎn)是，企業(yè)的領(lǐng)軍人物是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)體系，都與企業(yè)的第一把手的理念、視野、風(fēng)格、品質(zhì)和性格有關(guān)。企業(yè)缺乏有遠(yuǎn)見、有視野、有激情、有影響力的領(lǐng)袖，是中國(guó)企業(yè)高管流失的最重要因素。
企業(yè)的領(lǐng)袖影響他人，激勵(lì)他人，使眾人能夠團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)進(jìn)軍。通用電氣的韋爾奇、IBM的郭士納、聯(lián)想的柳傳志和華為的任正非，都是具有遠(yuǎn)見的領(lǐng)軍人物和管理權(quán)威，他們?cè)诟髯缘钠髽I(yè)中往往具有極為特殊的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不同尋常的價(jià)值。他們的共性是在企業(yè)發(fā)展中高度重視人才的培養(yǎng)和選拔，建立起一整套人才激勵(lì)和培訓(xùn)制度。他們的身上具備了影響下屬并使之追隨他們的基本素質(zhì)，正如《孫子兵法》中講到的，一個(gè)優(yōu)秀的將軍應(yīng)該具備五個(gè)要素：智、信、仁、勇、嚴(yán)。“智者不惑”，知識(shí)的力量是無(wú)限的，能夠影響一批追隨者；“無(wú)信不立”，只有誠(chéng)信的人才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)，并使下屬對(duì)其保持足夠的信任度；“仁者無(wú)憂”，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)仁愛之心，武斷專橫，追隨者也不會(huì)對(duì)組織忠誠(chéng)，必定在短期內(nèi)離開；“勇者不懼”，一位領(lǐng)袖的勇氣，特別是在企業(yè)遇到困難時(shí)所表現(xiàn)出的大無(wú)畏精神，對(duì)下屬具有巨大的影響和吸引力；“嚴(yán)以律己”，領(lǐng)袖不能“對(duì)人馬列，對(duì)己自由”，以身作則的領(lǐng)袖往往對(duì)下屬充滿寬容心，這是企業(yè)留住核心人才的必要條件。
對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，品質(zhì)、品德、品格、誠(chéng)信都會(huì)影響到高管人才的忠誠(chéng)。一位受到下屬信任和追隨的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必然會(huì)在以下幾個(gè)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的品質(zhì)：第一，誠(chéng)實(shí)、正直的品德和性格；第二，優(yōu)質(zhì)的決策和明晰的判斷能力；第三，表里如一，說(shuō)話算數(shù)，得到下屬的信賴；第四，保持開放的心態(tài)，倡導(dǎo)開放的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工交流、分享；第五，要求下屬忠誠(chéng)的同時(shí)，也對(duì)下屬保護(hù)、忠誠(chéng)，出現(xiàn)問(wèn)題之后主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
這些建議同美國(guó)作家弗蘭克林在其《最受歡迎的雇主》中寫到的異曲同工，他認(rèn)為最容易影響高管人才離職的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：
·公司具有不公正的薪酬體系；
·公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓下屬恐懼；
·形勢(shì)不明的情況下，領(lǐng)導(dǎo)缺乏方向；
·領(lǐng)導(dǎo)被庸才簇?fù)�，�?yōu)秀人才遭到冷落；
·領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有承諾，經(jīng)常給員工開空頭支票；
·領(lǐng)導(dǎo)總是把自己的利益放在第一位，公司和員工的利益放在第二位；
·領(lǐng)導(dǎo)看不起下屬，認(rèn)為下屬是“二等公民”；
·對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工缺乏表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。
結(jié)語(yǔ)：企業(yè)領(lǐng)袖的影響力
中國(guó)企業(yè)高管人員流失問(wèn)題是重要的人才戰(zhàn)略問(wèn)題。企業(yè)高管員工調(diào)查結(jié)果表明：
中國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員離職現(xiàn)象不僅受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的影響和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，更是一個(gè)管理不完善和領(lǐng)導(dǎo)力缺位問(wèn)題。
在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)必須有一個(gè)有遠(yuǎn)見、有視野、有胸懷的領(lǐng)軍人物。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)、人文修養(yǎng)、管理理念、遠(yuǎn)見視野、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以影響企業(yè)的文化氛圍，是企業(yè)能否留住優(yōu)質(zhì)管理人才的核心因素。
優(yōu)秀高層主管的缺位導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的、客觀的和行之有效的人才激勵(lì)、
績(jī)效考評(píng)體系，這是影響中國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人才流失的重要因素。
建立以人為本、以績(jī)效為基礎(chǔ)的企業(yè)文化和考核制度，對(duì)表現(xiàn)突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長(zhǎng)期培養(yǎng)，不斷予以精神和物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)戰(zhàn)勝對(duì)手、永葆成功的重要因素。人才是企業(yè)永恒的核心競(jìng)爭(zhēng)力。擁有一批優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。
2012-04-10 18:54:40