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　　華信惠悅咨詢公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官何立杰（JohnHa－ley）今年已經(jīng)第四次到訪中國(guó)，這片土地的價(jià)值在他的戰(zhàn)略版圖上越來(lái)越凸現(xiàn)出來(lái)。

　　令何立杰感到非常興奮的是，與1998年他第一次因公差到訪中國(guó)相比，今天的中國(guó)人力資源管理已經(jīng)從那時(shí)的關(guān)注薪酬轉(zhuǎn)變到了關(guān)注組織變革。華信惠悅的顧問(wèn)們也越來(lái)越多地直接與公司高管甚至CEO接觸，討論關(guān)于組織變革的話題，他們從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略著手分析如何讓企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)愿景與價(jià)值。

　　一場(chǎng)史無(wú)前例的變革正在發(fā)生。中國(guó)企業(yè)從舊的制度向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，其間所經(jīng)歷的變化比世界上任何一個(gè)國(guó)家的企業(yè)所經(jīng)歷的變化都更為廣泛和深入。

　　它并非建立在一個(gè)原有框架上，僅僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的調(diào)整就可以使得公司機(jī)構(gòu)更加完善、運(yùn)作更加有效。

　　人力資本管理創(chuàng)值

　　在變革時(shí)代，何立杰認(rèn)為，不要將人力作為公司的成本考慮，而是應(yīng)該納入公司的戰(zhàn)略中考慮。“很多業(yè)績(jī)優(yōu)秀公司的人力資源部在做決策的時(shí)候，不是考慮類似我喜不喜歡這樣做、別人會(huì)不會(huì)支持我這樣做等這些問(wèn)題，而是考慮這樣做是不是真正能夠給整個(gè)企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。”

　　如何衡量人力資本管理方法是否能夠?yàn)楣�司帶�?lái)和創(chuàng)造價(jià)值，華信惠悅曾進(jìn)行了一項(xiàng)全球范圍內(nèi)的“人力資本指數(shù)”調(diào)查，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一家公司的獎(jiǎng)酬制度及責(zé)任制度非常清晰，通常情況下公司的業(yè)績(jī)會(huì)更好，其為股東創(chuàng)造的價(jià)值要高出17.5%；同時(shí)，另外一些人力資本管理方法，如機(jī)構(gòu)的靈活性，招募和保留優(yōu)秀人才的做法等等，都在不同程度上為公司創(chuàng)造了價(jià)值。

　　何立杰用華信惠悅的實(shí)踐進(jìn)一步證明了人力資本管理的方法可以為公司帶來(lái)價(jià)值。他主張本地員工管理本地辦公室，他解釋說(shuō)，作為一個(gè)以組織變革為咨詢特色的公司，華信惠悅主張將公司的各項(xiàng)策略與整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相連接，“而對(duì)我們公司而言，最重要的戰(zhàn)略就是要服務(wù)好本地市場(chǎng)，因此我們當(dāng)然要堅(jiān)持用本地的人才，這樣才能保證公司在這個(gè)市場(chǎng)上取得成功。”

　　但同時(shí)也給予優(yōu)秀員工到其他地區(qū)工作的機(jī)會(huì)，“我們期望通過(guò)流動(dòng)來(lái)使這些優(yōu)秀的人才學(xué)到新的東西，獲得成長(zhǎng)。”當(dāng)他剛剛接任CEO的時(shí)候，當(dāng)時(shí)的亞太區(qū)總裁是一個(gè)旅居香港的英國(guó)人，何立杰希望由亞洲人擔(dān)任這個(gè)職位。后來(lái)終于如愿以償，現(xiàn)任亞太區(qū)總裁的ChulyLee是一位韓國(guó)人，她最早在香港分公司工作，然后創(chuàng)立漢城分公司并取得良好業(yè)績(jī)，此后，Chuly又被調(diào)往紐約的一個(gè)跨國(guó)咨詢業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)工作。何立杰的構(gòu)想是，讓更多的領(lǐng)導(dǎo)者有機(jī)會(huì)接受這樣的訓(xùn)練，最終幫助公司在不同的地區(qū)取得成功。

　　不要忽視細(xì)節(jié)

　　在中國(guó)，企業(yè)員工的每年流失率大約是14%~15%。何立杰認(rèn)為，這是一個(gè)很高的數(shù)字，必須尋找降低的方法。

　　華信惠悅針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)開(kāi)展的WorkChina(tm)員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，影響員工的忠誠(chéng)度、戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)度和工作能力授與度的問(wèn)題涉及薪酬、績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)力等多個(gè)領(lǐng)域。

　　“我們發(fā)現(xiàn)，福利政策的確是導(dǎo)致員工離職的重要因素之一。”何立杰認(rèn)為建立福利政策對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)重要的，而更重要的是，要將福利放在一個(gè)整體獎(jiǎng)酬的框架下進(jìn)行考慮，并注意平衡現(xiàn)金與福利，平衡保障與激勵(lì)。

　　在這一點(diǎn)上，美國(guó)企業(yè)的做法值得借鑒。它們已經(jīng)形成了一套成熟的福利制度。其中包括退休金，即公司會(huì)保留員工薪酬的一部分，到退休的時(shí)候一并支付給員工；儲(chǔ)蓄計(jì)劃，即員工自己存多少錢，公司也會(huì)同樣存多少錢在他的賬戶中；折扣股票，以優(yōu)惠的價(jià)格將股票賣給員工；醫(yī)療保險(xiǎn)；人壽保險(xiǎn)；殘疾保險(xiǎn)等。

　　何立杰認(rèn)為，業(yè)績(jī)發(fā)展的確對(duì)公司來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要，因?yàn)樗�真切地反映了組織變革的效果，但也不能忽視組織變革中關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的工作。“在選擇人才這方面其實(shí)是很容易看到成果的，只要你多花一點(diǎn)心思在上面，挑選到合適的人才來(lái)組成團(tuán)隊(duì)，以后的事情就會(huì)進(jìn)行得非常順利了。”

　　在推動(dòng)員工＆團(tuán)隊(duì)執(zhí)行上，他認(rèn)為好的文化是促進(jìn)執(zhí)行的關(guān)鍵，他們有五條在公司內(nèi)部得到廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀———客戶為先、堅(jiān)守誠(chéng)信、追求卓越、鼓勵(lì)創(chuàng)新和多樣性的想法、創(chuàng)造多元化且具有合作精神的工作環(huán)境。

　　“各地公司的高層管理者在戰(zhàn)略上都是保持一致的，雖然他們分散在各個(gè)地方，但是他們對(duì)如何選擇客戶、如何為客戶提供服務(wù)、如何有效執(zhí)行一些咨詢服務(wù)等等方面，都是始終如一的。”

　　精算師出身的何立杰喜歡用數(shù)字說(shuō)話，他采取了一些可以度量的方式來(lái)控制質(zhì)量和誠(chéng)信。同時(shí)在公司內(nèi)部開(kāi)展調(diào)查，看這些價(jià)值觀是否被落實(shí)，是否保持了言行一致。