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　1967年，美國(guó)心理學(xué)家馬丁．塞利格曼（MartinE.P.Seligman）用狗作了一項(xiàng)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，把狗關(guān)在籠子里，只要蜂音器一響，就給以難受的電擊，狗由于被關(guān)在籠子里逃避不了電擊。多次實(shí)驗(yàn)后，蜂音器一響，在給電擊前，先把籠門(mén)打開(kāi)，此時(shí)狗不但不逃而且不等電擊出現(xiàn)就先倒在地上開(kāi)始呻吟和顫抖，本來(lái)可以主動(dòng)地逃避卻絕望地等待痛苦的來(lái)臨。塞利格曼將這種現(xiàn)象成為“習(xí)得性無(wú)助”（“LearnedHelplessness”）。

　　隨后的很多實(shí)驗(yàn)也證明了這種“習(xí)得性無(wú)助”現(xiàn)象在人身上同樣會(huì)發(fā)生。二戰(zhàn)時(shí)期納粹德國(guó)的集中營(yíng)為我們認(rèn)識(shí)人類(lèi)“習(xí)得性無(wú)助”現(xiàn)象提供了一個(gè)殘酷的自然實(shí)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)：當(dāng)蘇聯(lián)紅軍打破集中營(yíng)牢門(mén)的時(shí)候，他們沒(méi)有看到想象中的牢中猶太人向他們歡呼的景象。眼前是令人難以相信的平靜，這些被關(guān)押在集中營(yíng)中的人看到了太多的試圖越獄所招來(lái)的殺戮（只能是看到而已，嘗試過(guò)越獄的人沒(méi)有機(jī)會(huì)再去回味這種后果了），早已經(jīng)對(duì)生存失去了希望，甚至失去了哪怕發(fā)現(xiàn)一絲生機(jī)的動(dòng)機(jī)。塞利格曼因?yàn)樵?ldquo;習(xí)得性無(wú)助”現(xiàn)象及相關(guān)領(lǐng)域的杰出研究贏得了美國(guó)應(yīng)用與預(yù)防心理學(xué)會(huì)終身成就獎(jiǎng)，并于1998年當(dāng)選為美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席。

　　“習(xí)得性無(wú)助”反映了人們對(duì)困境與機(jī)會(huì)的漠視，它會(huì)使人們因?yàn)檫^(guò)去的無(wú)助經(jīng)歷而失去了分析當(dāng)前的困境和尋求解決之道的愿望與動(dòng)機(jī)，因此，它的惡果在于這種歪曲的認(rèn)知會(huì)使想象中的無(wú)助變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)中的失敗，反過(guò)來(lái)又強(qiáng)化了這種歪曲的認(rèn)知。

　　可是，令人遺憾的是，“習(xí)得性無(wú)助”并非只存在于這種極端情境當(dāng)中，它就在我們的身邊！先天性疾病、學(xué)習(xí)成績(jī)下降、升學(xué)考試失敗、失戀的打擊、夫妻感情破裂、工作失誤或下崗失業(yè)、不良人際關(guān)系、晚年孤獨(dú)、體弱多病甚至身患不治之癥等等都是“習(xí)得性無(wú)助”的來(lái)源，我們不是常常聽(tīng)到有人說(shuō)“我就破罐子破摔了”、“我沒(méi)有希望了”、“我知道，可是沒(méi)有辦法的……”嗎？——這些都是“習(xí)得性無(wú)助”的信號(hào)。

　　其實(shí)，又何止這些！

　　近幾年來(lái)，“變革”似乎已經(jīng)成了最時(shí)髦的名詞，它被太多的人天天掛在嘴邊，像企業(yè)管理者、大學(xué)教授，還有市場(chǎng)上那些數(shù)不清的咨詢(xún)與培訓(xùn)公司，以至于“變革”近乎成了一個(gè)陳詞濫調(diào)。每個(gè)人，上至組織的最高決策者，下到一個(gè)初出茅廬的求職畢業(yè)生，都希望把自己塑造成一個(gè)狂熱的變革者，都以一個(gè)“變革者”的面目示人，以使自己看上去更加符合潮流。的確，一個(gè)組織，無(wú)論是企業(yè)組織還是政府組織，無(wú)論是贏利性組織還是非贏利性組織，等等，其由小到大，由弱到強(qiáng)的成長(zhǎng)過(guò)程從某種意義上說(shuō)都是持續(xù)的變革過(guò)程，大到組織戰(zhàn)略的調(diào)整或企業(yè)文化的再造，小至某個(gè)辦事流程的改進(jìn)或一個(gè)加工工藝的革新，無(wú)不如此。

　　可是，組織的變革又何其的難啊！變革意味著要打破舊的秩序，并建立一個(gè)新的秩序；變革意味著一部分人員或群體的“既得利益”要受到重新分割；變革意味著人們不得不去適應(yīng)一個(gè)新的組織習(xí)慣，甚至意味著一些人不得不成為組織不再需要的人，等等……不一而足。因此，組織的變革盡管是一個(gè)大勢(shì)所趨，是一個(gè)必然的結(jié)論（外部市場(chǎng)環(huán)境在變，客戶(hù)在變，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在變，組織如果不能去改變這一切，那只有唯一的一個(gè)選擇——改變自己），可是，由于前面所說(shuō)的種種原因，這個(gè)過(guò)程也注定是一個(gè)充滿(mǎn)艱難險(xiǎn)阻的過(guò)程！從某種意義上說(shuō)，正因?yàn)榻M織變革是如此之難，所以才會(huì)造就管理咨詢(xún)這樣一個(gè)產(chǎn)業(yè)。盡管有外部咨詢(xún)專(zhuān)家的幫助，企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的變革行為成功率仍然如此之低。人力資源管理咨詢(xún)是在諸多管理咨詢(xún)當(dāng)中較成熟的一個(gè)領(lǐng)域，可是據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)際的項(xiàng)目實(shí)施成功率仍然不超過(guò)50%。

　　組織變革如此之難，讓太多的人親歷或目睹了變革的失敗，以至于常常會(huì)產(chǎn)生變革的“習(xí)得性無(wú)助”癥狀——非常遺憾的是，我們發(fā)現(xiàn)，在這一點(diǎn)上人和動(dòng)物并沒(méi)有太大的區(qū)別！組織變革如此之難，以至于只有真正的變革者才能真正將變革進(jìn)行下去——同樣遺憾的是，正如韋爾奇告訴我們的，在他看來(lái)，真正的變革者不超過(guò)10%，而另外的90%都是偽變革者！因此，我們聽(tīng)到的更多是諸如“別費(fèi)勁了，沒(méi)有辦法的”、“我們?cè)囘^(guò)了，解決不了的”、“這個(gè)問(wèn)題我們一直都解決不了，沒(méi)辦法的”、“××都解決不了這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)趺茨芙鉀Q呢”、“我們是國(guó)企，這種問(wèn)題是體制性矛盾，我們無(wú)能為力”等等，不一而足，反正結(jié)論只有一個(gè)，那就是：變革注定要失敗，變革是沒(méi)有出路的，還是不作為的好。

　　說(shuō)到這里，我們能夠發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)栴}的關(guān)鍵不在于組織變革是不是困難（毫無(wú)疑問(wèn)，這當(dāng)然是件困難的事情，是需要管理者貢獻(xiàn)智慧的事情），也不在于組織變革的難題能不能夠解決（辦法總比困難多！更何況，昨天無(wú)法解決的事情未必今天不能解決，今天不能解決的事情未必明天仍然不能解決），問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們不能放棄嘗試解決的努力，不能失去對(duì)困境的清醒的認(rèn)識(shí)。

　　當(dāng)我們感覺(jué)到“習(xí)得性無(wú)助”的時(shí)候，我們未必真的無(wú)助了，我們需要的僅僅是一個(gè)清醒的頭腦和一雙明亮的眼睛。“不能看見(jiàn)”組織變革困境中的機(jī)會(huì)并不可怕，也許當(dāng)前確實(shí)無(wú)法解決，也許只是能力的問(wèn)題而已——當(dāng)前無(wú)法解決的尋找時(shí)機(jī)再了解決，能力不夠可以通過(guò)學(xué)習(xí)提高能力甚至換能力更強(qiáng)的人；但是，對(duì)組織變革困境中的機(jī)會(huì)“視而不見(jiàn)”卻是非�？膳碌囊患�事情，因?yàn)檫@更可能已經(jīng)是一種行為習(xí)慣，是一種所謂的組織文化了。