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互聯(lián)網(wǎng)時代 我們照樣不能忽視的管理原點
知識庫 > 組織管理 > 正文 901 互聯(lián)網(wǎng) 2015-08-04 09:20:10

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個過分重變道而忽略常道的年代。誠然，在這樣一個不確定時代，我們要變，不變，就意味著落后、挨打，甚至走向衰亡。但再怎么變，總不能把一些基本的管理基礎等常道上的東西也變了或忽略了。就象數(shù)...

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互聯(lián)網(wǎng)時代是一個過分重變道而忽略常道的年代。誠然，在這樣一個不確定時代，我們要變，不變，就意味著落后、挨打，甚至走向衰亡。但再怎么變，總不能把一些基本的管理基礎等常道上的東西也變了或忽略了。就象數(shù)學上有常數(shù)，管理上也必然有常道。常道就是原則、方向、基準。沒有常道的管理，就象沒有地基的房屋，終歸是要塌的。
 
在一個組織中，我們?yōu)槭裁匆劰芾恚瑹o外乎就是要通過管理讓人在崗位上產(chǎn)生價值，簡單講，就是要讓人能夠在崗位上做事，做正確的事。這個管理常識對傳統(tǒng)企業(yè)如此，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也是一樣的。但誠如很多企業(yè)不注意管理的常道，因此忽略了對工作職責、工作標準、工作流程等管理原點方面務實的思考，導致在此方面沒有任何描述性成果，或表達不清楚，那么可以設想，一個人在崗位上連基本的職責、工作的方向和工作的流程都不清楚，又怎么指望他能為企業(yè)做正確的事。失卻了管理的基本原則、方向和基準，我以為不僅僅是一種管理的缺憾，而是危險，是走上歧路，誤入歧途的危險。
 
前不久，一位著名企業(yè)的總經(jīng)理邀我品茗暢談，聊及人力資源管理建設方面的困惑時，問我：“我們花大價錢找到一家著名跨國咨詢公司做績效管理、薪酬管理方面的改革，但為什么就不能從根本上激勵部門和員工更好地幫助企業(yè)完成目標？做了這事和沒做這事好像沒什么兩樣呢？”我也曾拜讀該企業(yè)的績效管理和薪酬管理制度，憑心而論，制度是專業(yè)和科學的，無可挑剔，但為什么解決不了該總經(jīng)理的心頭之惑？聽聽部門和員工怎么說吧：“我們公司的考核是很嚴格的，與薪酬的掛鉤也很緊密，所以我們壓力很大，也想把事情做好，但麻煩的是，我們的部門職責和崗位職責到現(xiàn)在都還清晰不了，我連做什么事都不知道，考核的目的又是要我們多做事。那好吧，只能憑著自己理解去工作，結(jié)果一旦出來，上司卻說工作結(jié)果不應該這樣的，考核起來就扣分了。累死了也沒成就感，反而多干多扣！”這就是問題的癥結(jié)，如果部門和崗位連做什么事都不知道，考核和薪酬的激勵方向豈不也迷失了，那么，這些制度再科學，對企業(yè)有何作用？
 
華為的任正非非常強調(diào)企業(yè)要“精益求精”，而香港“四大演講天王”李嘉誠、李兆基、郭柄湘、鄭義同也始終強調(diào)，他們“這一生的成功是因為保守”，其實，在他們的眼中，“保守”另有一番含義，就是遵循管理常道。通過將最基礎的管理工作務實地精益求精，由此積累的企業(yè)管理資源和經(jīng)驗，都是最為寶貴的，也最能經(jīng)得住經(jīng)營考驗。一些企業(yè)常常絞盡腦汁尋找各種管理新方法、新模式，卻很少能夠回到管理的原點，探究管理自然而然，水到渠成的規(guī)律。于是，我們常�？吹�，一些企業(yè)花了很大力氣進行了企業(yè)內(nèi)部管理變革，然而由于忽視了管理原點，一旦熱潮過后，企業(yè)所有的投入，只能是流于形式或前功盡棄。
 
如何理解管理的原點，我們可以這樣描述：企業(yè)任何一個員工包括新員工，一旦上崗，他必然知道要做何事，做到什么程度，如何做。如是，就是管理基礎的夯實，我們再進行其他方面的制度建設也才會收到根本的成效。
 
認真對待而不忽視管理原點，就是遵循基本的管理常道，也是企業(yè)管理提升的根本解決之道。
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