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1、保證關(guān)鍵崗位人才的可持續(xù)性供給。關(guān)鍵崗位人員掌握著企業(yè)的核心技術(shù)與專(zhuān)利，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事宜有效管理，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要作用。關(guān)鍵崗位的人才會(huì)由于升遷、退休等原因離職，出現(xiàn)崗位空缺。而前期企業(yè)的后備人才選拔、培養(yǎng)、管理、再生能夠確保關(guān)鍵崗位人才的可持續(xù)性供給，避免因?yàn)殛P(guān)鍵崗位人員空缺帶來(lái)的消極影響。

2、優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要的知識(shí)技能更新不斷加快。然而，許多企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位的員工不能及時(shí)學(xué)習(xí)適應(yīng)，不能夠繼續(xù)勝任工作，企業(yè)卻無(wú)法馬上進(jìn)行人員的更新替換，而此時(shí)后備人才管理體系的出現(xiàn)則能夠較好地解決這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)后備人才的選拔和培養(yǎng)將已經(jīng)具有任職資格的優(yōu)秀的員工補(bǔ)充到關(guān)鍵崗位上，對(duì)崗位任職人員不斷進(jìn)行更新，使公司內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)日趨完善。

3、激勵(lì)廣大員工不斷進(jìn)步，為員工的個(gè)人發(fā)展提供空間�？茖W(xué)合理的后備人才管理體系應(yīng)該包括對(duì)后備人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓后備人才了解自身職業(yè)生涯發(fā)展方向，且切切實(shí)實(shí)的能夠通過(guò)企業(yè)提供的職業(yè)生涯發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)晉升，享有更多的發(fā)展空間，可以使企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。

企業(yè)后備人才管理體系主要是建立一系列核心人才后備隊(duì)伍的管理體系，它是一套人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系，也是企業(yè)對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ�、能夠未�?lái)成為核心人才的員工實(shí)施的具有戰(zhàn)略眼光的中長(zhǎng)期培養(yǎng)、使用、流動(dòng)的人才管理策略。

企業(yè)的后備人才管理體系能夠真正有效地支持企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，不過(guò)受到多種因素的影響，在建立的過(guò)程中要綜合考慮：

1、企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是公司發(fā)展的目標(biāo)，公司的一切發(fā)展都應(yīng)基于此目標(biāo)開(kāi)展。企業(yè)后備人才梯隊(duì)的建設(shè)及管理也應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。在建立企業(yè)人才梯隊(duì)機(jī)制時(shí)，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行后備人才評(píng)估、選拔和培養(yǎng)。

2、企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)后備人才管理體系有效運(yùn)行能夠起到積極的促進(jìn)作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企業(yè)對(duì)后備人才的使用觀(guān)念，是否重視選拔后的儲(chǔ)備期的培養(yǎng)增值工作。企業(yè)應(yīng)形成公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的文化機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫(kù)進(jìn)行培養(yǎng)。人才梯隊(duì)建設(shè)及管理應(yīng)得到企業(yè)高層的支持，需要其調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)各個(gè)方面的力量來(lái)進(jìn)行推動(dòng)。

3、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的具體設(shè)置層級(jí)、覆蓋的崗位、人員多少。企業(yè)規(guī)模越大后備人才所涉及的崗位人才越多，相應(yīng)的人才管理體系就更加龐雜。

4、員工發(fā)展通道。企業(yè)可以為員工設(shè)置管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。企業(yè)為員工提供發(fā)展通道的目的在于，通過(guò)人力資源管理者與員工的單獨(dú)面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的通道，激勵(lì)其不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。同時(shí)，除了可以縱向提升外，員工可根據(jù)自身?xiàng)l件選擇橫向流通。

5、后備人才管理體系的其他配套制度。例如人力資源管理體系的基礎(chǔ)工作是否完善，其中包括企業(yè)是否能夠量化地評(píng)價(jià)挑選出核心人才，前期是否具備準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計(jì)，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系等等。

這些關(guān)鍵因素影響著后備人才管理體系的應(yīng)用與實(shí)施效果，所以應(yīng)綜合考慮，統(tǒng)籌安排，設(shè)置出一套行之有效的制度，保證實(shí)施與其效果。

華恒智信認(rèn)為后備人才管理體系主要包含五個(gè)方面內(nèi)容：后備人才管理政策，后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，后備人才任職能力評(píng)價(jià)，后備人才薪酬管理，后備人才管理制度。 

1、后備人才管理政策。這是后備人才管理體系的核心與關(guān)鍵。主要是設(shè)定和明確哪些崗位需要設(shè)定后備人才，也就是人才儲(chǔ)備，需要的人員儲(chǔ)備的數(shù)量應(yīng)該有多少，這些人才如何規(guī)劃其發(fā)展路徑等具有政策性的指導(dǎo)意見(jiàn)。

2、后備人才培養(yǎng)計(jì)劃：主要是針對(duì)后備人才進(jìn)行有針對(duì)性的中長(zhǎng)期培養(yǎng)，避免僅僅是儲(chǔ)備起來(lái)的形式化；培養(yǎng)的手段除學(xué)習(xí)外，可以爭(zhēng)取外部資源給予更多機(jī)會(huì)，進(jìn)行授權(quán)增加挑戰(zhàn)性、調(diào)動(dòng)積極性，以及職位輪換調(diào)動(dòng)充分了解企業(yè)各崗位等。 

3、后備人才任職能力評(píng)價(jià)：主要是結(jié)合后備人才要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)過(guò)程。它是通過(guò)一系列對(duì)比分析，評(píng)估后備人才可以勝任什么崗位的過(guò)程。我們通過(guò)相關(guān)信息的記錄與分析比對(duì)，作出有利于后備人才的任用和調(diào)動(dòng)的準(zhǔn)確決策。 

4、后備人才薪酬管理主要是企業(yè)為了留住后備人才，建立核心人才的梯隊(duì)時(shí)的特殊薪酬鼓勵(lì)扶持政策。也就是需要企業(yè)考慮，哪些后備崗位的收入可以調(diào)高些，后備人才在橫向調(diào)動(dòng)時(shí)薪酬是否變化等的問(wèn)題。

5、后備人才管理制度主要是企業(yè)明確的對(duì)后備人才的特殊性的政策，也是明確哪些人哪些崗可以成為后備人才的儲(chǔ)備需要。通過(guò)制度的設(shè)計(jì)和明確，最大限度的將后備人才的管理進(jìn)行規(guī)范，避免其他員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人厚此薄彼不公正而造成影響其工作業(yè)績(jī)的行為。

人才是企業(yè)發(fā)展的保障，而后備人才梯隊(duì)的建設(shè)及后備人才的成長(zhǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期用人需求，科學(xué)、合理的后備人才管理體系必不可少。