《道德經(jīng)》第四十二章首句言：“道生一，一生二，二生三，三生萬物。萬物負(fù)陰而抱陽，沖氣以為和。”意思是：道是獨(dú)一無二的，道本身包含陰陽二氣，陰陽二氣相交而形成一種適勻的狀態(tài)，萬物在這種狀態(tài)中產(chǎn)生。萬物背陰而向陽，并且在陰陽二氣的互相激蕩而成新的和諧體。
儒學(xué)研究權(quán)威，山東大學(xué)終身教授龐樸說：“中國古有‘數(shù)始于一，終于十，成于三’之說。說‘始于一’而不說‘始于零’，因?yàn)閷α阕鳛橐粋�數(shù)的認(rèn)識，是很晚的事；而‘終于十’，當(dāng)然是十進(jìn)制決定的。最有意思也最值得注意的是‘成于三’。為什么會‘成于三’？又怎么樣‘成于三’？所謂‘成于三’，是說無論客觀世界的事物本身還是主觀世界對事物的認(rèn)識，起先都是從一開始或者叫從混沌開始，然后顯露出對立兩端，或者是認(rèn)識上的首先注意到兩端，斯為二。進(jìn)而因兩端而有中間而知中間，事物演化完成或被完全認(rèn)知，此之謂‘成于三’。抽象為數(shù)，便是由一而二而三，到了三告一段落。‘三’體現(xiàn)為‘萬物’，‘萬物’皆是一個‘三。”
“三”確實(shí)是個有趣的數(shù)字，古代中國的“三”大多的時候也代表著“多”的意思。“三生萬物”是辯證法的超越：“三”化成萬物時回歸了“一”，使我們重新觸及，把握到整體世界。
昨天在辦公室，我與來拜訪的客商泡茶聊天，談及“三”的種種妙境，竟亦想到人力資源管理“三”的種種玄妙，很有意思，也頗有意味，琢磨透了并能實(shí)踐到位，人力資源管理的種種價值似也更易把握。
企業(yè)發(fā)展的“三”
看林林總總企業(yè)成敗得失，大抵可以得出這樣一個結(jié)論：可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必定抓住了三個關(guān)鍵。
第一個關(guān)鍵是“方向”
這毋庸置疑，把握不了方向的企業(yè)，能有未來嗎？如曾經(jīng)的“柯達(dá)”。
第二個關(guān)鍵是“管理”
若管理不力，再好的方向都會出現(xiàn)執(zhí)行的問題，沒有執(zhí)行，理想終成空想。
第三個關(guān)鍵是“文化”
文化能彌補(bǔ)管理的漏洞，也能為團(tuán)隊(duì)注入“魂”，有“魂”的團(tuán)隊(duì)才有持久的生命力。
企業(yè)文化的“三”
企業(yè)文化要做好，有三個關(guān)鍵：
第一個關(guān)鍵，叫“描述”
愿景、使命、價值觀等要有清晰的描述和定義，不能假大空。
第二個關(guān)鍵，叫“宣貫”
企業(yè)文化不能高高在上，束之高閣，要能有各種宣貫手段，使之深入人心。
第三個關(guān)鍵，叫“嵌入”
說一套，做一套，企業(yè)文化最終落不了地，這種文化不是真文化。好的企業(yè)文化，一定要能確保嵌入每一位員工的行為，說和做達(dá)到高度統(tǒng)一。
管理者的“三”
一個稱職的管理者，必須煉好三項(xiàng)基本功：
基本功之一：定義工作
能清晰每個崗位的職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)與流程，從而讓每一個崗位的員工都知道：“做何事，做到什么程度，如何做”。
基本功之二：知人善任
企業(yè)發(fā)展的前提是做對事，做對事的前提是選對人。人不對就不能保證事做對，事不對，江山易失！
基本功之三：管理績效
企業(yè)無
績效，萬事皆成空。管理者的價值是和管理績效的水平高低成正比例的，
績效管理得越好，管理者的價值越高。
人力資源管理的“三”
人力資源管理要做好，也有三個基本要求：
第一個基本要求：要能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
為人力資源管理而人力資源管理是毫無價值的，只有能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理才有價值。必然的，在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間要找到清晰而專業(yè)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)。
第二個基本要求：人力資源管理要能走出人力資源部
這句話有兩層涵義：一是人力資源管理人員不能僅懂人力資源管理專業(yè)，還要懂業(yè)務(wù)，所以必須經(jīng)常深入一線業(yè)務(wù)部門了解業(yè)務(wù)；二是人力資源管理不能讓大家尤其是管理者認(rèn)為是人力資源部門的事，要能有策略有能力地將其同時變成企業(yè)各級管理者的事。
第三個基本要求：非模塊化運(yùn)作而是系統(tǒng)化推進(jìn)
招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源管理的各模塊工作不是獨(dú)立的，更不是割裂的，而是要橫向聯(lián)結(jié)成一個系統(tǒng)。所以，人力資源管理部門無論是崗位設(shè)計(jì)還是人員配置，都要有系統(tǒng)思維和策略，要打破傳統(tǒng)的分模塊設(shè)計(jì)崗位安排人員的思路，能將各模塊橫向貫成一個系統(tǒng)。只有系統(tǒng)才有力量。
招聘的“三”
企業(yè)招聘工作要做好，要能把握住三點(diǎn)：
第一點(diǎn)：必須有一套選人的標(biāo)準(zhǔn)
崗位需要具有什么樣的任職資格，應(yīng)明確。招聘時依崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)去招聘而非人為拍腦袋決策。
第二點(diǎn)：要有嚴(yán)密的招聘流程
簡歷如何篩選，初步面試由誰負(fù)責(zé)，最終用人決策由誰敲定，要有一個系統(tǒng)的流程在牽引，并明確相關(guān)節(jié)點(diǎn)責(zé)任。
第三點(diǎn)：要有專業(yè)的測評方法
招聘不僅僅只有面試，要多種方法的同步應(yīng)用，得出對應(yīng)聘者的綜合判斷，才能提升看人的準(zhǔn)確性。
培訓(xùn)的“三”
培訓(xùn)要做好，有三個步驟：
第一個步驟：明確需求
知道因何培訓(xùn)，不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
第二個步驟：實(shí)施培訓(xùn)
能針對成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，多樣性地設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案，而非只有單純的課堂學(xué)習(xí)。
第三個步驟：學(xué)用轉(zhuǎn)換
哈佛大學(xué)的研究表明，一個人學(xué)習(xí)之后不在一個月內(nèi)將所學(xué)的東西消化并應(yīng)用到日常工作中，78%的知識會遺忘掉。所以，培訓(xùn)后必須要有應(yīng)用的要求并作學(xué)用轉(zhuǎn)換效果的跟蹤和評估。
考核的“三”
考核作為人力資源管理的重要一環(huán)，是必不可少的，要做好，同樣也有三個基本要求:
第一個基本要求：明確考核的目的
考核的目的不在于評分及將評分結(jié)果應(yīng)用于分配，而在于幫助組織完成目標(biāo)改善業(yè)績，同時促進(jìn)人的成長進(jìn)步。目的不同，考核的方法及強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也會因此不同，最后的效果和價值也完全不一樣。
第二個基本要求：明確考核的責(zé)任
杰克
·韋爾奇曾說：“沒有考核就沒有管理”�？己瞬皇侨肆Y源管理部的事，而是各級管理者需共擔(dān)的責(zé)任。
第三個基本要求：明確考核的運(yùn)作
只有將考核植入到績效規(guī)劃、過程管控、績效分析與考核、績效面談與改善這樣一個閉環(huán)，并使之成為這個閉環(huán)的重要組成部分的時候，考核才有意義。若將考核從這閉環(huán)中拎出來，單獨(dú)運(yùn)作，幾乎收不到任何有價值的效果。
薪資的“三”
做好工作的前提是人要有工作的積極性，而調(diào)動人工作積極性最基礎(chǔ)的在于薪資分配。薪資分配的好壞，本質(zhì)又在于能否做到相對公平。公平的體現(xiàn)有三個方面：
一、內(nèi)部的公平
在于兩個方面，崗位和崗位之間比較，是否做到責(zé)任大、壓力大、風(fēng)險大、
環(huán)境差的崗位比責(zé)任小、壓力小、風(fēng)險小、環(huán)境好的崗位工資高；人和人之間的比較，是否做到了主動干、干得多、干得好的人比被動干、干得少、干得差的人工資高。
二、外部的公平
本企業(yè)的工資水平和相同行業(yè)相同區(qū)域的相同崗位比較，是否有一個令人信
服的區(qū)間定位？
三、對己的公平
個人綜合素質(zhì)長了，能承擔(dān)更大更多責(zé)任，并且在承擔(dān)更大更多責(zé)任的時候，薪資水平有沒有跟著同步增長？
留人的“三”
企業(yè)要能留住人才，也有三個關(guān)鍵核心要素：
要素一：發(fā)展機(jī)會
企業(yè)能否讓人看到未來的發(fā)展希望？是否為每位員工設(shè)計(jì)了清晰的發(fā)展路徑？
要素二：薪資水平
企業(yè)的薪資水平與同行業(yè)同區(qū)域比較，有否競爭力？薪資體系的設(shè)計(jì)是否專業(yè)、科學(xué)？給薪是否公平、合理？
要素三：管理水平
管理者管理水平的高低特別是員工直接上級的能耐，將對員工的去留起到?jīng)Q定性作用。
林林總總列出了人力資源管理領(lǐng)域的那么多“三”，是不是很有趣，也很實(shí)用呢？
“三”真是一個神奇的數(shù)字，期望您一起來總結(jié)人力資源管理的“三”，并在本微信文章后“留言”，與大家一起分享您的智慧。
2016-04-22 15:24:31