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　　員工招聘，這不是人力資源部門該干的事情嗎？為業(yè)務(wù)部門謀發(fā)展定規(guī)劃，這不是公司高層才應(yīng)該考慮的事情嗎？

　　但如今，這種傳統(tǒng)的職業(yè)分工，卻無法給員工招聘和部門管理一個滿意的支持。當下，什么人才最火？跨界人才。在業(yè)務(wù)部門里，有個懂人力資源的人做潤滑劑，對完成業(yè)務(wù)目標、留住優(yōu)秀員工，都會有明顯的幫助。

　　而幫助業(yè)務(wù)部門管理人才、推進部門任務(wù)的分解落實，正是越來越活躍的HRBP的核心工作。

　　年輕人工作有情緒“知心姐姐”及時出現(xiàn)

　　王嘉誠（化名）是中新力合旗下互聯(lián)網(wǎng)金融板塊的一名90后移動端開發(fā)人員。入職不到一年，他一度曾想要辭職。“開發(fā)就是根據(jù)項目而定，而且一般是封閉式開發(fā)。所以，那段時間就一直沒有外出和休息的機會。”王嘉誠說，辭職念頭的導(dǎo)火線則是年中的調(diào)薪名單上并沒有他。

　　“活我都干了，錢還不讓賺。”王嘉誠很是郁悶。他不知如何和領(lǐng)導(dǎo)去談，只能窩著一肚子火，消極怠工并開始尋找下一家公司。

　　隨后，王嘉誠的HR同事方姐找到了他。“我不知道她的具體職務(wù)。但在我們互聯(lián)網(wǎng)金融板塊，哪里需要她，她就在哪里。”王嘉誠笑了笑說。令他驚訝的是。方姐一上來并未指出他的不足。她首先對我們開發(fā)上線的產(chǎn)品表示認可，也同時理解我們這些外地“程序猿”的不易。然后，話題就慢慢講到了調(diào)薪。

　　方姐為王嘉誠分析了影響調(diào)薪的幾個因素：其中有一個因素是入職時間。“我入職尚未滿一年。方姐和我談了很多，包括互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的發(fā)展、我們鑫合匯平臺的發(fā)展現(xiàn)狀及未來，同時也暗示我，作為我這個年齡段的年輕人，更應(yīng)該關(guān)注的東西究竟是什么。”現(xiàn)在，王嘉誠依然為方姐的幫助而感激，果斷放棄了已經(jīng)收到的另外一家公司的offer。

　　王嘉誠所說的這個“干雜活”的方姐，其實就是中新力合互聯(lián)網(wǎng)金融板塊的HRBP方冬美。

　　老員工“嫉妒”新員工 及時疏導(dǎo)很暖心

　　而在萬馬聯(lián)合控股集團工作的老周，是位有10多年工作經(jīng)驗的職場“老手”。但作為部門業(yè)務(wù)骨干，他也遇到過“待不下去”的窘境。

　　因為公司發(fā)展迅速，新業(yè)務(wù)催生了不少新公司和事業(yè)部。但他發(fā)現(xiàn)，一些新來的“毛頭小子”工資竟和他賺得差不多，有的連職級和工資都比他高。想到自己多年兢兢業(yè)業(yè)，他覺得受到了不公平的待遇，很憋屈。

　　這時候，部門里的“同事”石玉琴主動找到了他，并和他聊起了天。“她問我孩子在暑假里的安排，問了我最近工作上的狀況，我就趁這個機會發(fā)了通牢騷。”老周說，讓他沒想到的是，石玉琴和他聊了公司發(fā)展對人才的要求，舉了幾個身邊同事成長的歷程，并不斷地肯定和引導(dǎo)他，聊完后他覺得“心一下子寬了”。

　　“在公司年終調(diào)薪時，聽說她還主動幫我在領(lǐng)導(dǎo)那美言了幾句。”老周告訴記者，盡管最終工資也就多了一兩百塊，但是石玉琴的熱情和幫助讓他覺得很暖心。

　　而石玉琴雖是業(yè)務(wù)部門的員工，卻不 “跑業(yè)務(wù)”，她也是萬馬聯(lián)合控股集團的HRBP。

　　“其實我更多的工作是在幫助或者服務(wù)業(yè)務(wù)部門，在很多層面上，我所做的工作是員工關(guān)系，讓員工能找到歸屬感。”石玉琴表示，切切實實地幫到每一個員工，配合業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)出公司需要的人才是她目前工作的重點。

　　想升職的人太多 科學(xué)篩選最適合的干部

　　幫業(yè)務(wù)部門管理人才，這是HRBP的核心工作之一，�？低�視系統(tǒng)業(yè)務(wù)管理中心同樣有名來自公司總部人力資源部的HRBP謝永標。

　　這是個2200多人的行業(yè)解決方案中心，下設(shè)若干事業(yè)部、子公司，只要與人沾邊的工作，都可以找他幫忙。

　　公司關(guān)鍵崗位招聘時，他被拉去做“說客”，去“挖”重點人才；業(yè)務(wù)部門組織氛圍出現(xiàn)問題，他要擔(dān)起咨詢顧問的角色，與業(yè)務(wù)部門一起診斷、發(fā)現(xiàn)并解決問題；當要提拔高級干部時，他要作為業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理的參謀，提出自己的見解；當制定人力資源政策制度時，他要站在業(yè)務(wù)訴求和用戶體驗的角度，發(fā)出業(yè)務(wù)部門的聲音。

　　干部的升降，是讓業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)頭大的工作之一。去年上半年時，研發(fā)體系年度干部晉升，系統(tǒng)業(yè)務(wù)管理中心各部門提名了52人。提名人數(shù)太多了！孰升孰降？當各部門負責(zé)人把名單報到謝永標這里時，他與各部門的負責(zé)人進行了首輪溝通后，業(yè)務(wù)部門主動刷掉了24人，這種現(xiàn)象是公司歷史上第一次。

　　“我與各事業(yè)部門的負責(zé)人進行溝通，不討論哪個員工合不合適。首先，從部門層面來分析他們的干部結(jié)構(gòu)，他們還需要什么樣的干部，需要多少；其次，個人能力與特質(zhì)是否適合往管理通道發(fā)展，讓適合做干部的人去做干部，讓適合做技術(shù)的，去做技術(shù)大牛；最后，我會向業(yè)務(wù)部門勾勒出干部的能力模型，不同級別的干部，能力項偏重也有所不同。”謝永標說，通過他的“人才審判”談話后，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人回去重新審視自己的人才結(jié)構(gòu)，讓他們更加客觀地看到，他們所在的部門最需要的是什么樣的人。

　　“當然，作為公司人力資源政策的執(zhí)行者，我有責(zé)任把干部與員工比控制在1:8的水平線。有時無法說服業(yè)務(wù)部門時，我必須展示強硬的一面，不許晉升就是不許晉升。還好，業(yè)務(wù)部門的兄弟們都比較支持。”謝永標笑著說。

　　HRBP不只是招聘救火隊員 跨界人才是未來香餑餑

　　在很多人的眼里，人力資源部門的人要么很八卦，要么給人一種敬而遠之的感覺。即便是業(yè)務(wù)部門有“事”相求，他們也只是充當著“救火隊員”的角色。

　　因此，很多業(yè)務(wù)部門怎么也想不到人力資源部會來一個人，天天和他們一起辦公。更令人驚奇的是，他們所服務(wù)的項目也真是五花八門，活脫脫業(yè)務(wù)部門的“金牌管家”。

　　“HRBP是從國外引進的一個概念，一般解釋為業(yè)務(wù)部門合作伙伴。”方冬美說，對業(yè)務(wù)部門員工來說，HRBP在某種程度上，讓他們有了更好的個人發(fā)展，也有了更好的組織環(huán)境。一般而言，主要站在組織層面工作的稱為“大BP”。而和員工進行談心互動，切實從員工的角度出發(fā)考慮問題，則被認為是“小BP”。

　　由于各個公司的組織框架和架構(gòu)不相同，所以，HRBP承擔(dān)的角色以及工作的內(nèi)容都會有所差異。同樣，對于石玉琴和謝永標來說，他們之間的工作側(cè)重點就會有所不同。

　　HRBP的匯報對象也是兩條主線，一條則是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，另一條則是人力資源部門。其實更多的內(nèi)容則是將人力資源更好為業(yè)務(wù)部門多服務(wù)。在讓HR有業(yè)務(wù)意識的同時，也讓業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人有HR的意識。

　　也正因為如此，HRBP這份工作需要公司整個戰(zhàn)略部署的支持，同樣對于從業(yè)者的要求也會比較高。像方冬美、石玉琴以及謝永標，他們都曾在人力資源部門各個模塊擔(dān)任過工作，因此，除了傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)技能外，更需要一些人際敏感、溝通技巧、評估能力以及解決問題的能力。

　　而對于這份工作的未來前景，基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，跨界人才始終將會是未來的香餑餑，無論是服務(wù)普通員工還是為業(yè)務(wù)部門咨詢規(guī)劃，這些方向都是HRBP不錯的發(fā)展選擇。

　　“從某種意義上來說，HRBP不是特定的某一崗位，企業(yè)的人力資源從業(yè)者都是業(yè)務(wù)部門的BP，這是人力資源管理發(fā)展的必然產(chǎn)物，也是現(xiàn)階段業(yè)務(wù)部門對HR的訴求”。采訪過程中，謝永標也多次強調(diào)這種觀點。