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　績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過(guò)中國(guó)企業(yè)十多年的實(shí)踐，績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍...

現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理已不陌生，或多或少都有一些體會(huì)和思考。同時(shí)，也都感到績(jī)效管理很難，想說(shuō)愛(ài)你不容易。為什么績(jī)效管理難？因?yàn)榭?jī)效就是成績(jī)和效果，因?yàn)榭?jī)效管理就是激發(fā)每個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)，...

單從老板的角度來(lái)看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。沒(méi)有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、做...

　一提到績(jī)效考核，現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里，無(wú)論是企業(yè)管理者還是企業(yè)員工都會(huì)莫名的產(chǎn)生一種抵觸情緒！　　企業(yè)管理者擔(dān)心績(jī)效考核無(wú)法真實(shí)反映出員工的業(yè)績(jī)、品行及能力，甚至于擔(dān)心員工只在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上...

公平不能成為組織中公認(rèn)的原則，在組織中若無(wú)適當(dāng)?shù)奶蕴�制度，常�?huì)因小仁小義而擱淺了進(jìn)化的歷程。電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷深化和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，將促使電力企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)管理創(chuàng)新，提高績(jī)效管理的水平。文章...

在企業(yè)的管理中，凡是工作的主要成果都可以定量評(píng)估的職位，績(jī)效評(píng)估方法就不會(huì)太難，但是現(xiàn)在企業(yè)里還有一類(lèi)員工是不能用常規(guī)的績(jī)效評(píng)估方法來(lái)考核的，因?yàn)樵谒麄儺?dāng)中，有很多人所做的工作可能不會(huì)像制造一個(gè)零...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績(jī)效考核的框架中，僅僅考慮考核評(píng)價(jià)方法問(wèn)題是沒(méi)有用的。因?yàn)榘褑T工的績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的...

　360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱360度考核法或全方位考核法，是人力資源管理實(shí)務(wù)中常用的考核方法，是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可...

　績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績(jī)效考核體系，并實(shí)施了績(jī)效考核評(píng)價(jià)，收到了一定的...

績(jī)效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)、市埸系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。邏輯是什么...

這個(gè)題目已寫(xiě)下一兩年了，當(dāng)時(shí)僅想從「科學(xué)管理、成本控制」角度考慮此種安排崗位的負(fù)面影響及控制策略。當(dāng)著手將其成文時(shí)，突然想到查查是否有相關(guān)高論，發(fā)現(xiàn)眾多。　　有從個(gè)人健康角度分析「蘿卜與坑」的關(guān)系...

　績(jī)效考核的方法　　一、相對(duì)評(píng)價(jià)法　�。�1）序列比較法　　序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工...

　綜觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理實(shí)踐，存在以下弊端：　　弊端之一，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：①缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；②沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只...

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和...

1、建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過(guò)程中逐步建立起員工的信賴感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽(tīng)的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效。除此以外，其他都是次要的！　　2、清楚地說(shuō)明面談的...

　績(jī)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就�！　√崞鹂�(jī)效考核，相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問(wèn)們...

　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢(shì)的日益突出，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用�，F(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力...

　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的...

　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的...

　《華爾街日?qǐng)?bào)（Wall Street Journal）》報(bào)道，一些企業(yè)不再在年底進(jìn)行惡夢(mèng)一般的績(jī)效考核了，而是改為在平時(shí)進(jìn)行更頻繁的反饋。他們寫(xiě)道：　　許多年輕的員工習(xí)慣于即時(shí)反饋——從短信息到臉譜社交網(wǎng)站（Fac...