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雖然人才測(cè)評(píng)在我國(guó)是一個(gè)新興行業(yè)，但已逐漸逐步發(fā)展成為人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。隨著在職場(chǎng)中不斷的被采用，人才測(cè)評(píng)逐漸被大家熟悉起來(lái)。這種能為人才看不見(jiàn)特征提供量化依據(jù)的重要工具，使企...

人才測(cè)評(píng)技術(shù)能夠客觀地對(duì)被考核者的能力與職業(yè)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)通過(guò)情境化的測(cè)試方式又能對(duì)考核對(duì)象的能力進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在信息反饋的過(guò)程中一該以往的人為考核或關(guān)系考核使考核的結(jié)果更加具有說(shuō)服力。1、人...

莫斯科許多公司在招聘新員工時(shí)，正流行一種匪夷所思的高壓力魔鬼面試――招聘人員會(huì)突然沖著毫無(wú)防備的求職者大罵，或者朝他們臉上潑水，或者進(jìn)行人格侮辱，甚至問(wèn)一些難以啟齒的隱私問(wèn)題！據(jù)稱(chēng)，魔鬼面試中的各...

我們常說(shuō)二十一世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對(duì)人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。發(fā)展到今天，招聘面試?yán)碚撘呀?jīng)有了很多方法，無(wú)論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)...

就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來(lái)檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)價(jià)方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者�！　　　�對(duì)招聘效果的評(píng)估是招聘過(guò)程必不可...

招聘效果好，無(wú)非是以較低的成本在規(guī)定時(shí)間找到合適的人員。按照個(gè)人理解，可從以幾下個(gè)角度評(píng)估:1、成本，即總成本及人均。如果不對(duì)成本考量，換句話(huà)說(shuō)如果招聘費(fèi)用不限制，那很多崗位可能會(huì)比較容易招的­。...

人才評(píng)鑒是人力資源管理整體解決方案的一部分，是人力資源開(kāi)發(fā)不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、人員激勵(lì)等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔方面有很高的使用價(jià)值。企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)...

研究發(fā)現(xiàn)，員工若是工作3～6個(gè)月就離職，則企業(yè)必須重新招募、訓(xùn)練人才所付出的成本和損失，將高達(dá)應(yīng)聘者月薪的6～7倍。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該找尋的是最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。不過(guò)，企業(yè)在征才過(guò)程中，究...

不管是由外部的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)做還是通過(guò)搜索引擎進(jìn)行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個(gè)關(guān)鍵部分：揭露不真實(shí)的部分。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來(lái)時(shí)，背景調(diào)查才最有效�！　〗芤�-麥?zhǔn)部疲↗ay Meschke）清楚地回憶道：...

求職跳槽可謂職場(chǎng)常事，可離開(kāi)原單位，卻不一定離開(kāi)了原有的煩惱和糾紛。殊不知，時(shí)下越來(lái)越盛行的背景調(diào)查，已讓你的職業(yè)足跡環(huán)環(huán)相扣�！　�對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，背景調(diào)查固然是對(duì)誠(chéng)信和過(guò)往的最佳考驗(yàn)方式，但一不...

在現(xiàn)實(shí)中有一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，一家企業(yè)中，你往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，多年以后，那些資質(zhì)平常的人最后反而挑了大梁，因?yàn)槠渌�的自認(rèn)為有本事的人都走了，而留下這些沒(méi)有選擇沒(méi)有出路的人，時(shí)日長(zhǎng)了之后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部他十分...

1、成本效益的評(píng)估　　 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù) 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果2、對(duì)錄用人員質(zhì)量和數(shù)量的評(píng)估　 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘...

為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿(mǎn)足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：1、缺員的補(bǔ)充；2、突發(fā)的人...

經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有45%左右的求職者的實(shí)際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會(huì)與其提供的簡(jiǎn)歷存在出入，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招...

電話(huà)預(yù)約面試的重要性1、目前居高不下的爽約率(簡(jiǎn)歷來(lái)源：多為主動(dòng)搜尋的簡(jiǎn)歷)2、通過(guò)招聘專(zhuān)員的講解，給企業(yè)一次展示的機(jī)會(huì)3、說(shuō)明公司對(duì)候選人的重視程度，給候選人吃一粒定心丸4、合理協(xié)調(diào)面試時(shí)間，給用人部...

招聘時(shí)我們更多注意的是招聘流程和招聘技巧，其實(shí)，招聘廣告是一個(gè)根本，只有這個(gè)招聘廣告做的好，吸引更多的應(yīng)聘者，我們才能順利的開(kāi)展我們的招聘過(guò)程，使用我們的招聘技巧，今天筱曉就跟大家分享一下招聘廣告...

為了提高招聘面試的效果，必須充分了解一般應(yīng)聘者的心理與行為。雖然說(shuō)每一個(gè)應(yīng)聘者，都有一些不同的心理與行為特點(diǎn)，但其中還是有一些共性可循的。其中最典型的是揚(yáng)長(zhǎng)避短現(xiàn)象。　　即使最誠(chéng)實(shí)的人，也知道在面...

隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用和書(shū)籍的普及，現(xiàn)在越來(lái)越多的老板開(kāi)始重視起人力資源這管理了，看到這些我覺(jué)得很開(kāi)心，至少我們的行業(yè)得到了越來(lái)越多人的重視，是不是所有HR們都很開(kāi)心呢？隨著老板對(duì)人資的重視，對(duì)HR的要...

　據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于變動(dòng)多、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量大等原因，并不適合所有的職場(chǎng)人，所以創(chuàng)業(yè)企業(yè)在招人時(shí)也要多加甄別：　　1.你可以接受有時(shí)做低級(jí)勞動(dòng)嗎?　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工都毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)做一些低級(jí)勞動(dòng)或...

考慮人才與企業(yè)發(fā)展的匹配度　　工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來(lái)的優(yōu)秀員工又說(shuō)走就走了。于是再增加工資、福利，再招聘……如此翻來(lái)覆去，不僅耗費(fèi)了大量財(cái)力、精...