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自我介紹在現(xiàn)在公考面試環(huán)節(jié)中占有很重要的地位，在有些地區(qū)的國考面試中往往還會以第一題的位置出現(xiàn)在考卷上。所以在自我介紹這種題型的回答中考生們要清楚的知道應(yīng)該避免出現(xiàn)哪些問題，不要誤入這些陷阱。在自...

讀七項(xiàng)關(guān)鍵行為，找到高潛人才與我們合作的企業(yè)大多是基業(yè)長青的組織，這當(dāng)中有已過完百年華誕的中國銀行，還有走過348年之久的老字號同仁堂集團(tuán)。類似這樣基業(yè)長青的組織，最關(guān)心的是人才梯隊(duì)是否能如源頭活水，...

公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。

96.6%的職場人表示有壓力，其中15.5%的職場人表示工作生活壓力大得已經(jīng)接近崩潰，更有6.9%的職場人表示壓力嚴(yán)重超過負(fù)荷。

建議HR在實(shí)際操作中明確表示，在勞動合同簽訂后offer自動失效�；騩ffer和錄用條件不一致的話，以勞動合同為準(zhǔn)，雖無必要，但還有永絕后患的好。

提升用戶量，但不能篩選出優(yōu)質(zhì)用戶，這種沖著補(bǔ)貼待遇的用戶也并不具備忠誠度，從而給良性運(yùn)營帶來無數(shù)后患。

真正以客戶為中心的，是你能不動聲色找到客戶的需求和偏好，然后再去匹配適合的行動方案”。

HR邀約面試的時候除了會介紹公司、崗位外，候選人也可能會提問，所以能不能回答好這些問題，很重要。

招聘官不回應(yīng)這種“痛”有個很正當(dāng)?shù)睦碛�，就是“很忙”——這種忙又源自最初提到的那個面試爽約的問題。

有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

HR深入業(yè)務(wù)部門去了解他們的業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)策略，然后運(yùn)用自身的專業(yè)知識、專業(yè)技能或者整合HR團(tuán)隊(duì)，給業(yè)務(wù)部門提供解決方案，促使整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

過完年，即將迎來春季跳槽高峰期。辦公室里，有人在打聽年終獎哪天發(fā)，有人正盤算辭職計(jì)劃，有人在潤色自己的簡歷，有人已經(jīng)開始考慮新的機(jī)會。也許你是職場新人正為未來迷茫考慮轉(zhuǎn)行；也許你是公司的中堅(jiān)力量，...

如管理規(guī)定很愚蠢，最普遍的問題就是企業(yè)對員工過度監(jiān)控，包括嚴(yán)格的出勤政策以及監(jiān)控出差任務(wù)等，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)老大哥隨時在看著你，頂尖人才就會另尋高就。

創(chuàng)新且取得成功的公司都是二戰(zhàn)之后建立的，孫正義的軟銀恐怕可以算得上是最新的成功者了。不過，未來會有更多的成功范例從年輕一代中涌現(xiàn)出來。

無論你學(xué)歷有多高、能力有多強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)有多豐富，你都不要輕視任何一個提問和其他應(yīng)聘者。去外企面試的時候，雖然自信很重要

大家也會關(guān)注很多面試的方法，但就算是做招聘的HR面試官，若不常練習(xí)，也會犯錯，有時自己還未察覺，今天我們和大家探討下面試中經(jīng)常容易被疏忽的錯誤。

即使是較成功的公司，在面試時也可能提出讓面試者難堪的問題。谷歌公司的一些面試問題很奇怪，有些甚至被禁止提問。以下是谷歌面試出現(xiàn)的最奇怪的16個問題，供廣大畢業(yè)生參考。1.如果有人雇用你擦洗西雅圖所有的...

雖然我是一個很想通過工作來證實(shí)自己的能力、體現(xiàn)活著的意義的人，但誰能說那些相夫教子培養(yǎng)出大學(xué)生、博士生的農(nóng)家婦女就活得沒有價值呢?”這樣回答，能恰到好處地體現(xiàn)出女性特有的剛?cè)嵯酀?jì)的特征。

面試沉默可不是金，反而被看成木訥、遲純，如果你給主考官留下的是這個印象的話，那么可以說面試結(jié)果很可能不會理想。

考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然。