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招聘選拔有一定的技巧，方法，下面是小編搜集整理的HR最常用的招聘選拔方法，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!　　1、履歷分析　　個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，...

每一個(gè)集體和領(lǐng)域都有著自己的規(guī)則和制度，如果新進(jìn)入的人不能及時(shí)了解好各種規(guī)則就很容易犯錯(cuò)的。特別的工作上，職場新人是最容易犯錯(cuò)的，有些錯(cuò)可以改，但有些錯(cuò)你是絕對不能犯的。初入職場應(yīng)該多虛心受教，不...

讀七項(xiàng)關(guān)鍵行為，找到高潛人才與我們合作的企業(yè)大多是基業(yè)長青的組織，這當(dāng)中有已過完百年華誕的中國銀行，還有走過348年之久的老字號同仁堂集團(tuán)。類似這樣基業(yè)長青的組織，最關(guān)心的是人才梯隊(duì)是否能如源頭活水，...

公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個(gè)人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。

對獵頭公司而言，每年校招Offer的數(shù)量、質(zhì)量表明了各家公司對于整個(gè)招聘市場、人才供需的判斷，也是觀察整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)市場的一個(gè)窗口。

96.6%的職場人表示有壓力，其中15.5%的職場人表示工作生活壓力大得已經(jīng)接近崩潰，更有6.9%的職場人表示壓力嚴(yán)重超過負(fù)荷。

需要一名HRBP和招聘負(fù)責(zé)人，之后經(jīng)過層層面試與羅萊HR負(fù)責(zé)人、VP面談后，考慮再三，選擇加入了羅萊電商事業(yè)部。

建議HR在實(shí)際操作中明確表示，在勞動合同簽訂后offer自動失效�；騩ffer和錄用條件不一致的話，以勞動合同為準(zhǔn)，雖無必要，但還有永絕后患的好。

提升用戶量，但不能篩選出優(yōu)質(zhì)用戶，這種沖著補(bǔ)貼待遇的用戶也并不具備忠誠度，從而給良性運(yùn)營帶來無數(shù)后患。

邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡章的內(nèi)容模塊，接下來就是具體的招聘簡章文案表達(dá)。這也是最先被求職者感受到的。

這里沒有戰(zhàn)略，也不會向你普及各種面試法，而是通過對執(zhí)行力與各方利益的思考，幫助HR“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”的為企業(yè)找到適合的人才。

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才，比如像現(xiàn)在很流行的COE，就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問，包括像微課講師，還有招聘專家，甚至有些公司發(fā)展出來的學(xué)習(xí)官等等，這些都屬于專業(yè)型的人才。

華為能有今天，我覺得我們僅是比其他公司對這個(gè)競爭殘酷性早了一點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)識，才幸免于難。

真正以客戶為中心的，是你能不動聲色找到客戶的需求和偏好，然后再去匹配適合的行動方案”。

裁員是件十分正常的事情！對于企業(yè)來說，裁員往往是減少人員冗余，降低人力成本最直接有效的辦法。

華為中國區(qū)開始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護(hù)人員，研發(fā)開始集中清退40+（40歲以上）的老員工”。

A股共有101家上市公司因?yàn)槎�事長辭職發(fā)生了公司資料變更。這其中，僅3月份經(jīng)歷董事長離職的上市公司就有26個(gè)，而此時(shí)，3月剛剛過半。

誰也說不準(zhǔn)哪天被炒魷魚。當(dāng)裁員的屠刀舉了起來，當(dāng)生存的壓力陡然而至，當(dāng)穩(wěn)定的生活突然沒了，怎么辦？

人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實(shí)力很強(qiáng)的人力資源總監(jiān)。

HR邀約面試的時(shí)候除了會介紹公司、崗位外，候選人也可能會提問，所以能不能回答好這些問題，很重要。