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績(jī)效考核和
績(jī)效管理，在看專業(yè)書(shū)籍的時(shí)候，這兩個(gè)概念也經(jīng)常會(huì)交替出現(xiàn)。很多人認(rèn)為
績(jī)效管理就是績(jī)效考核的另一種說(shuō)法，事實(shí)上，績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念有著本質(zhì)上的區(qū)別。
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什么是績(jī)效考核
從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。
對(duì)于績(jī)效考核的定義，說(shuō)法有許多，在較早期的觀點(diǎn)中有幾種比較經(jīng)典的描述：績(jī)效考核是對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序；是對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是地考評(píng)，它是考評(píng)的程序、規(guī)范、方法的總和；也是對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的考評(píng)；績(jī)效考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定目的進(jìn)行的考評(píng)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的；是定期考評(píng)和考察個(gè)人或工作小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。
由此，我們可以從以下三個(gè)角度理解績(jī)效考核：
1. 績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2. 績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；
3. 績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
歸納起來(lái)，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
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什么是績(jī)效管理
績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。這是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的一種共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。
從以上的定義中我們可以看出，績(jī)效管理的范疇實(shí)際上要比績(jī)效考核的范疇大得多，它更多的強(qiáng)調(diào)是一個(gè)管理過(guò)程。如果我們從語(yǔ)法上來(lái)看，績(jī)效管理實(shí)際上是績(jī)效的管理，“管理”是主語(yǔ)，也就是說(shuō)作為一種管理活動(dòng)，績(jī)效管理首先應(yīng)該具備管理的所有職能和特征。
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二者的區(qū)別
1、績(jī)效管理的管理職能
關(guān)于管理的職能有很多種不同定義，最被大家所認(rèn)可的是法國(guó)管理過(guò)程之父亨利·法約爾在1916年提出來(lái)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
當(dāng)績(jī)效管理具備這些管理職能的時(shí)候，它就不僅僅是一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果的工作，而是一個(gè)管理循環(huán)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過(guò)管理職能的發(fā)揮，通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)促成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理者日常的工作時(shí)間分配大概有70%是用在溝通與協(xié)調(diào)的過(guò)程中，這說(shuō)明管理的本質(zhì)就表現(xiàn)為一個(gè)持續(xù)不斷的溝通交流過(guò)程，那么績(jī)效管理作為一種管理活動(dòng)，一定也會(huì)表現(xiàn)出這種特征，而這恰恰是績(jī)效考核所缺失的。
2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的考核者
管理學(xué)里談到管理的主體是管理者與被管理者所構(gòu)成的一組關(guān)系，那么績(jī)效管理的主體自然就應(yīng)該是考核者與被考核者所構(gòu)成的一組關(guān)系。能夠承擔(dān)上面提到的各項(xiàng)管理職能并且與員工共同完成目標(biāo)的考核者必然是員工的直接主管，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄䥺T工的目標(biāo)，也只有他們能夠觀察到員工在完成目標(biāo)過(guò)程中的行為表現(xiàn)，以及最終結(jié)果和預(yù)定目標(biāo)的差距。
但是，在具體的企業(yè)實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)碰到員工的直接主管認(rèn)為無(wú)論是績(jī)效考核還是績(jī)效管理都應(yīng)該是人力資源部門做的事情，他們給自己的定位更多的是完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，也就是說(shuō)在績(jī)效管理中人力資源部門和業(yè)務(wù)主管的角色都面臨著重新定位和進(jìn)一步明晰。
人力資源管理的概念最早在1954年由德魯克在《公司的概念》里提出來(lái)，中國(guó)大概在80年代初引進(jìn)和成立了人力資源管理相關(guān)的專業(yè)學(xué)科。真正到在企業(yè)里面建立人力資源管理的概念大概到90年代中后期，在此之前企業(yè)中人力資源管理部門大多被稱為人事部或干部人事處，這個(gè)時(shí)期他們的定位更多的是一個(gè)權(quán)力審批者或是行政管理部門。
§ 大概在1997年的時(shí)候，我在內(nèi)地一家國(guó)有企業(yè)里擔(dān)任人力資源部經(jīng)理。當(dāng)時(shí)員工對(duì)我們的態(tài)度是敬而遠(yuǎn)之，原因在于我們從事的實(shí)際上是傳統(tǒng)的人事管理工作，這種定位決定了無(wú)論是在招聘、考核還是薪酬調(diào)整中我們都是具體的操作者，擁有絕對(duì)的決定權(quán)，而用人部門只有接收人員和提供意見(jiàn)的權(quán)力。
但是當(dāng)我們要真正實(shí)現(xiàn)從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的時(shí)候，定位就必須發(fā)生改變，要成為一個(gè)專業(yè)的職能服務(wù)部門，而不再是一個(gè)權(quán)力審批機(jī)構(gòu)。許多人力資源工作者和用人部門的直線管理者在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中出現(xiàn)了困惑，究竟各自應(yīng)該承擔(dān)什么樣的職責(zé)，甚至很多直線管理者認(rèn)為人力資源部門是為了逃避責(zé)任把績(jī)效管理的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到了自己身上。
事實(shí)上，管理者要真正承擔(dān)管理的職能就必須需要績(jī)效管理這樣一個(gè)工具，來(lái)和員工共同確定目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通來(lái)幫助員工完成目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效反饋不斷提升員工完成績(jī)效的能力并制定一個(gè)一個(gè)新的績(jī)效目標(biāo)。只有通過(guò)這種工具把員工充分的激勵(lì)和調(diào)動(dòng)起來(lái)，促使員工完成他們的績(jī)效目標(biāo)，當(dāng)員工的目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，管理者自身的目標(biāo)其實(shí)也實(shí)現(xiàn)了。這個(gè)時(shí)候，他才成為一個(gè)真正的“管理者”，從事的才是真正意義上的管理工作。
而人力資源部門在這個(gè)過(guò)程中作為一個(gè)專業(yè)的職能秘書(shū)機(jī)構(gòu)，成為了績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者，并且在需要的時(shí)候向直線管理者提供相關(guān)技術(shù)和技能的培訓(xùn)和支持。
3、具體比較績(jī)效考核與績(jī)效管理
當(dāng)我們把績(jī)效考核和績(jī)效管理對(duì)比來(lái)看的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)無(wú)論是管理者在其中的定位，還是導(dǎo)向都有著巨大的差別。如圖所示。
圖 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
績(jī)效考核更多表現(xiàn)出的是一種判斷式的，考核者在其中扮演了判斷者也就是裁判員的角色，所以它一定表現(xiàn)出對(duì)員工的威脅性，關(guān)注的是過(guò)去的行為所帶來(lái)的結(jié)果，主要以考核表的方式出現(xiàn)。
而績(jī)效管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，員工從制定目標(biāo)時(shí)就參與其中，更多的表現(xiàn)為共同制定和完成目標(biāo)的過(guò)程，考核者和被考核者都成為了完成目標(biāo)的主體力量。為了完成目標(biāo)，雙方的關(guān)注點(diǎn)自然都會(huì)在問(wèn)題解決上，管理者無(wú)論是提供資源、指導(dǎo)還是親自參與，對(duì)員工而言，都會(huì)感受到對(duì)自身能力提升的推動(dòng)，或者完成目標(biāo)的推動(dòng)，所以它更多的表現(xiàn)為一種推動(dòng)性，也就是我們常說(shuō)的管理者成為了裁判員加教練員。
（文章來(lái)源：華夏基石e洞察 作者：孫波）
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2015-07-17 09:13:01