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績(jī)效管理不能一竿子插到底
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 910 互聯(lián)網(wǎng) 2015-12-17 09:27:22

　　做績(jī)效管理很多年了，應(yīng)該說(shuō)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也看過(guò)很多案例，但成功的不多。參加HR各種活動(dòng)，績(jī)效管理是大家討論最多的主題之一，被公認(rèn)為是人力資源管理所有模塊中最難的，對(duì)這個(gè)問(wèn)題思考了多年，我覺(jué)得有...

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　　做績(jī)效管理很多年了，應(yīng)該說(shuō)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也看過(guò)很多案例，但成功的不多。參加HR各種活動(dòng)，績(jī)效管理是大家討論最多的主題之一，被公認(rèn)為是人力資源管理所有模塊中最難的，對(duì)這個(gè)問(wèn)題思考了多年，我覺(jué)得有時(shí)候可能是不知不覺(jué)中將手段當(dāng)成了目標(biāo)，為了管理而管理。
　　
　　其實(shí)任何管理都涉及到對(duì)人的績(jī)效管理，而且古已有之，只不過(guò)用的時(shí)候不叫這個(gè)詞，印象最深的當(dāng)屬盛行于戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“首虜率（百度百科：古代按首級(jí)及獲俘數(shù)量評(píng)核軍功的標(biāo)準(zhǔn)）”，尤以秦國(guó)執(zhí)行得最為有效（當(dāng)然其殘酷性的一面這里就不說(shuō)了），很大程度上保證了秦國(guó)軍隊(duì)強(qiáng)悍的殺傷力，為其統(tǒng)一大業(yè)做了很大貢獻(xiàn)。再比如80年代初農(nóng)村由“大鍋飯”到“包產(chǎn)到戶”，打破了低效率的生產(chǎn)制度，從某種意義說(shuō)，也是績(jī)效管理的經(jīng)典運(yùn)用。
　　
　　看看我們企業(yè)的績(jī)效管理，有的經(jīng)理拿它當(dāng)武器，覺(jué)得是管理屬下的一大利器；有的經(jīng)理則每到月底月初就頭疼，面對(duì)幾張表無(wú)所適從；有的則無(wú)所謂，應(yīng)付了事。同一個(gè)部門，有些不用績(jī)效考核制度的部門業(yè)績(jī)也很好，而有些使用績(jī)效管理制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢，個(gè)人認(rèn)為主要緣于被考核對(duì)象工作的內(nèi)容和部門經(jīng)理的性格。
　　
　　從人性看，群體總是“不患寡而患不均”的，績(jī)效管理的一大難在于“不均”，事實(shí)上是很難做到公平。大家都知道銷售、生產(chǎn)部門的績(jī)效管理相對(duì)比較容易，因?yàn)檫@兩個(gè)部門的業(yè)績(jī)比較好量化，能夠做到相對(duì)公平，而對(duì)于其它部門如管理部門、財(cái)務(wù)部門則很難，很多工作難以量化，而且這些部門每個(gè)崗位工作內(nèi)容都不一樣，難以公平的比較。如果不進(jìn)行公開的考核，員工就不會(huì)比較，一般的經(jīng)理都能做到心中有數(shù)，因材分配任務(wù)，不會(huì)造成不公平。有的部門人員素質(zhì)普遍都比較高，業(yè)績(jī)均比較出色，如果非要弄個(gè)強(qiáng)制排名，不但領(lǐng)導(dǎo)難做，員工心里也不爽，這樣的管理當(dāng)然會(huì)適得其反。
　　
　　還有，如果實(shí)行打分制，往往分?jǐn)?shù)都比較高，尤其是國(guó)企，這很大程度上與國(guó)民性格有關(guān)。中國(guó)是一個(gè)人情社會(huì)（這是我經(jīng)常會(huì)提到的一個(gè)事，因?yàn)榈补芾恚鶡o(wú)法回避這個(gè)問(wèn)題），我們古代歷來(lái)倡導(dǎo)以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，很多人往往不忍對(duì)下屬下手扣分，不愿意對(duì)外公開揭下屬的短，更愿意在部門內(nèi)解決問(wèn)題。有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng)，即使沒(méi)有管理工具，也能對(duì)部門人員進(jìn)行很好的管理，而利用公開的績(jī)效管理制度，反而不知道怎么管了。
　　
　　當(dāng)然有的部門經(jīng)理卻相反，對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生了依賴，沒(méi)有了這制度還不行，從效果上看，似乎還不錯(cuò)，員工迫于考核的壓力一般都會(huì)完成，但是這些部門的離職率普遍都比較高。
　　
　　如果績(jī)效考核只到部門呢，由于操作一般是由人力資源部（有的是企管統(tǒng)計(jì)部門），代表的是公司，人情的壓力小多了，客觀性強(qiáng)了很多，由于把任務(wù)分到部門，部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，公司目標(biāo)也會(huì)實(shí)現(xiàn)，部門經(jīng)理頭上有業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論如何他是要想辦法完成的，至于怎么完成，就要看其管理能力了。這樣，不同管理者不需要服從一種管理方式，可以依據(jù)自己和團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際情況采用最為有利的管理方法，達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最高效率，靈活性大大增強(qiáng)。如果部門業(yè)績(jī)不佳，那只能說(shuō)明這個(gè)部門經(jīng)理稱職。
　　
　　所以績(jī)效管理制度的制定，要保證公司分解到部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即只對(duì)部門就行了，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門實(shí)施獎(jiǎng)罰，至于部門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力，也許更符合中國(guó)國(guó)民性格和文化特征，不要一竿子插到底了。
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